Yapay zeka, her geçen gün daha fazla şirketin işe alım süreçlerinde kendine yer bulsa da uzmanlar, işe alım sürecinde yapay zekanın kopyalayamayacağı insan unsurları olmasından endişeli.
İşe alım, insan kaynakları departmanının temel sorumluluklarından biri.
İşe alım ekibi, aday seçme, eleme sürecini yürütme becerisine sahip kişilerden oluşuyor.
Bu kişiler, role uygun olduklarından emin olmak için adaylarla etkileşime giriyor; ancak işe alımda yapay zekanın kullanılmasıyla işe alımın "insan" yönünün tamamen ortadan kaldırılmasıyla ne oluyor?
Yapay zeka, işe alımcıların yerini alabiliyor mu? İş için doğru insanları seçebiliyor mu?
Robotların işe alım uzmanı olarak kullanılması
Yapay zeka, makine öğrenimi biçiminde, insanları işe almada büyük rol oynuyor.
LinkedIn tarafından yapılan bir ankete göre;
- Şirketlerin yüzde 67'si yapay zeka sayesinde işe alımda zamandan tasarruf ediyor.
- Şirketlerin yüzde 43'ü yapay zekanın insan önyargısını ortadan kaldırdığına inanıyor.
- Yüzde 31'i yapay zekanın en uygun adayları sunduğunu belirtiyor.
Aynı anket, şirketlerin yüzde 58'inin, adayların bulunmasında yapay zekanın en yararlı araç olduğunu söylediğini ortaya koyuyor; yüzde 56'sı taramada başarılı olduğuna inanıyor ve yüzde 55'i yapay zekanın yetenekleri beslemede iyi olduğuna inanıyor.
Chatbot, insan kaynaklarının çalışma şekillerini değiştiriyor
Sohbet botları genellikle AI tarafından desteklenen, metin veya ses tabanlı konuşmaları simüle edebilen programlar.
İnsan kaynakları departmanları, iş başvurusunda bulunan adayları tarama ve mülakatı planlama gibi işe alım döngüsü içinde yer alan süreçleri yönetmeyi chatbota devrediyor.
Robotlar, potansiyel adayların video görüşmelerini kendileri gerçekleştirebiliyor, bu da işe alımcıların aday seçme, eleme üzerindeki yükünü azaltıyor.
Şirketlerin aday havuzlarını genişletmelerine yardımcı oluyor.
Çoklu çalışan sayısına sahip, grup şirket sayısı fazla ve sürekli işe alım yapan işletmeler tarafından zaman ve maliyet tasarrufu nedeniyle yararlı bulunuyor.
AI, işe alım sürecinde nasıl kullanılır?
AI kullanımı işe alımın otomasyona doğru ilerlemesine yol açıyor.
Bazı şirketler adayları değerlendirmek ve bir pozisyona uygunluklarını tahmin etmek için video kullanıyor.
Bunun için psikologlardan oluşan bir ekipten, bir şirketteki belirli bir pozisyon için ideal özellikleri yansıtan özel değerlendirme algoritmaları oluşturmaları için destek alıyor.
Algoritma, bireylerin kayıtlı bir video görüşmesinde önceden seçilmiş soruları nasıl yanıtladığını, sözlü hareketlerini ve bazen de yüz tepkilerini derecelendiriyor.
Robotlar doğru insanları işe alabilir mi?
İşe alımda yapay zekanın en büyük avantajlarından birinin insan önyargılarından uzak olması belirtiliyor.
Ancak özellikle işe alım sürecinin ilk eleme aşamasında bazen durum öyle olmuyor.
Çünkü AI işe alım araçları, şirketin adaylarda aradığı özellikleri belirlemek için bir şirketin geçmiş işe alım verilerini inceleyebiliyor.
Çünkü o robot geçmiş verileriyle öğreniyor ve onu devam ettiriyor. Hangi veriyle algoritmaları eğittiyseniz ona göre karar veriyor.
Bu, önceki işe alım modellerinde herhangi bir önyargıyı ortadan kaldırmak yerine, AI'nın bunları gerçekten güçlendirebileceği anlamına geliyor.
Bir örnekle açıklayayım:
2018 yılında Amazon insan kaynakları departmanı AI uygulaması başlattı. Açık pozisyonlar için çok sayıda özgeçmiş topladı.
Tüm özgeçmişleri elemek ve en iyi yetenekleri bulmak için makine öğrenmeyi kullandı.
Sistem, özgeçmişleri filtrelerken ve adayları puanlarken cinsiyet önyargısı gösterdi.
Sistem kadınlara karşı önyargılıydı. Çünkü önceki yıllarda işe alınan çalışanların çoğu erkekti.
Bunun üzerine Amazon yanlı bir yaklaşım izlendiğini öne sürerek projeyi pasife aldı.
Önyargıyı kaldırmanın temel bir bileşeni, önyargıyı veriden kaldırmak. Verilerin agnostik, çeşitli ve yapılandırılmış olması gerekiyor.
İşe alımda yapay zekanın tercih edilmesinin nedeni; ırk, etnik köken, cinsiyet, vb. homojenliği sürdürmek için insan önyargısını azaltmak.
Tarafsız bir uygulama ile ayrımcılığa yol açan önyargıyı ortadan kaldırmak.
Örneğin; bir AI aracından bölgesel aksanlar, algılanan sosyal konum, ebeveynlik durumu veya güzel bir özgeçmiş düzeninden aşırı derecede etkilenmemesi, özgeçmişte yazım hatası gibi insan kararlarını etkileyebilecek durumlara maruz kalmaması bekleniyor.
Kusursuz işe alım söz konusu değil
Tüm bu beklentilere rağmen işe alımda robotların kullanılması istenmeyen sonuçlara yol açabiliyor.
The Guardian tarafından hazırlanan bir rapor, robotları işe alım uzmanı olarak kullanmanın "kusursuz" olmadığını açıkladı.
Harvard Business School'dan bir araştırma ekibi, ABD, İngiltere ve Almanya'da işe alım için zamandan ve maliyetten tasarruf etmek için AI kullandıklarını söyleyen iş liderleriyle anket yaptı.
Araştırma, bu yöneticilerin yüzde 88'inin araçlarının nitelikli adayları bile reddettiğini buldu.
Profesör Joe Fuller tarafından yönetilen HBS araştırması, otomatik reddetmelerin tam olarak nasıl gerçekleştiğini anlamaya yardımcı oldu. Nedenlerden biri, algoritmalardaki iş tanımlarının çok fazla beceri ve kriter içermesi olarak açıklandı.
Birçok şirket, uzun bir gereksinimler listesi oluşturan mevcut iş tanımlarına yeni kriterler ekliyor.
Bu nedenle, algoritmalar, listeden birkaç beceri eksik olabilecek nitelikli başvuru sahiplerini reddediyor.
Biraz daha açacak olursam; bir aday bir beceriyi tanımlamak için sistem tarafından kullanılandan farklı bir kelime öbeği veya kelime kullandıysa, bu aday nitelikli olsa bile gözden kaçabiliyor.
Ek olarak, ankete katılan yöneticilerin yaklaşık yüzde 50'si özgeçmişlerinde altı aylık boşluk olan adayların da genellikle reddedildiğini itiraf etti.
Bu adayların iş için nitelikli olmalarına rağmen hiçbir zaman bir işe alım müdürü tarafından mülakata alınmadıkları ortaya çıktı.
Mülakatlar, işe alım sürecinin önemli bir parçasıdır
İşe alım süreci her zaman insan girdisi gerektirecek gibi görünüyor.
Bir adayın duygusal zekasının gücünün ve kişisel değerlerinin şirket kültürüne uyumlu olup olmadığına veya iş etiğinin iyi olup olmadığına karar vermek gibi bir insan tarafından değerlendirilmesi gereken belirli şeyler var.
Bu tür şeyleri belirlemek için adayla genellikle yüz yüze görüşmek gerekiyor. Mülakatlar, işe alım sürecinin önemli bir parçası.
AI'nın şirket kültürüne çok uygun olan ancak biraz ek eğitim gerektiren bir adayı, daha fazla niteliklere sahip ancak şirketin değerleri ile uyumlu olmayan bir aday lehine dışlaması tehlikesi bulunuyor.
Bazı şeyler insan dokunuşu gerektirir
Adaylarla iletişim kurmak için AI kullanmak, kişisel hissetmemeye yol açıyor.
AI'nın günün veya gecenin herhangi bir saatinde adaylara yanıt vermek için orada olması harika olsa da, aday ile işe alım yetkilisinin süreçten biraz kopuk hissetmesine neden olabilecek bir engel oluşuyor.
Bu görevi yapay zeka yazılımına devretmek yerine adaylarla doğrudan iletişim kurmak için otomatik bir tarama sürecinde kazanılan zamanı kullanmak daha iyi.
AI, kurumsal dünyada durdurulamaz bir güç. Bu, tüm adaylara iş taramasında eşit şans vermek için düzgün bir şekilde uygulanması gerektiği anlamına geliyor.
İşe alımda yapay zekanın kullanılması, bazı durumlarda insan önyargısını ortadan kaldıramayabiliyor.
Bununla birlikte, diğer zamanlarda, harika bir adayın işe alınma şansını da rayından çıkarabiliyor.
Unutmamak gerekiyor ki; algoritmalar, koda gömülü fikirler...
Bu görüşler, yalnızca işinizin gereksinimleriyle ilgili olduklarında daha iyi çalışıyor.
Yapay zekanın işe alım sürecinize fayda sağlayacağına ve yatırıma değeceğine karar verirseniz, sistemin şirketinizin geçmiş işe alım verilerinde bulunabilecek herhangi bir insani önyargıyı devralmadığından emin olmak için zaman harcamanız gerekiyor.
Çünkü tarafsız teknoloji diye bir şey yok. Erkek kadın fark etmez yapay zekayı yapan insana güvenmiyorsanız, makineye de güvenemezsiniz.
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
