Güvenliğe ve istikrara değer verme eğiliminde olan, değişime direnen gelenekçiler ile işyeri esnekliğini, iş yaşam dengesini önemseyen, eğitim ve gelişim olanakları isteyen, teknolojiyi içselleştiren, endişelerini, düşündüklerini kolayca dile getiren, yeni bir iş bulmadan mevcut işlerini bırakabilen genç nesiller arasında yaşanan çatışmalardan dolayı işbaşı yapmasının üzerinden bir ay bile geçmeyen genç çalışanlar, "Ben bu şartlarda çalışamam" diyerek işyerlerini terk ediyor.
Şirketlere sadık olmadıklarından elde tutulmaları zorlaşıyor. Bir amaç duygusuyla ilerlemek, gelişmek istiyorlar.
Bu nesiller bir şirketin misyonu, vizyonu ve değerleriyle önceki nesillere göre çok daha fazla ilgileniyorlar.
Şu anda bazı işyerlerinde en az dört kuşak bulunuyor: Baby Boomers, X, Y ve Z (2000-…) Tek bir çatı altında birlikte çalışıyorlar.
Çok farklı bakış açıları, deneyimler, değerler ve hedeflere sahip çok kuşaklı bir iş gücünü yönetmek, şirket liderleri, yöneticileri ve İK (insan kaynakları) profesyonelleri için benzersiz bir organizasyonel zorluk teşkil ediyor.
Beklentileri karşılamak, yaşı ne olursa olsun klişelerden ve nesillere göre segmentasyondan kaçınarak ekipleri uyumlu hale getirmek güçleşiyor.
Çatışmalar neden yaşanıyor?
Yeni nesillerin iş hayatına katılmasıyla birlikte tıpkı tüketiciler gibi iş gücü istek ve beklentileri de hızla değişiyor.
Ve mevcut yapılarımız çoğu zaman çalışanlarımızın değişen ihtiyaçları ile bir çatışma yaratıyor.
Peki, çatışmalar nereden kaynaklanıyor?
Yeni bakış açılarına sahip yeni nesiller ve daha deneyimli yaşlılar arasında meydana gelen çatışmaların çoğunun temelde güç veya nüfuzla ilgili olduğu görülüyor.
Daha fazla nüfuz isteyen genç bir kişi, yeni fikirlerinin dinlenmesini, fark edilmeyi, yaşlı bir kişi ise deneyimlerinin tanınmasını ve takdir edilmeyi istiyor.
Aslında herkes sesinin duyulmasını ve kendisine saygılı olunmasını bekliyor. Yaşlı nesiller daha geleneksel olma eğilimindeyken genç nesiller, içinde bulundukları zamanın koşullarına senkronize bir şekilde ilerliyor.
Bebek patlaması kuşağı (1945-1964 arası doğanlar), işin yalnızca ofiste gerçekleştiğine inanma eğilimi gösteriyor.
Çünkü profesyonel dünyaya işlerin evde yapılamadığı bir çağda girdiler. Süreç odaklılar ve bir proje üzerinde uzun zaman çalışabiliyorlar.
X Kuşağı (1965-1979 arası doğanlar) çalışanları ise proje odaklı. Bu nedenle sıkı çalışmayı, projelerini verimli veya beklenenden daha erken bitirmek olarak tanımlıyorlar. Onlar için başarı, sağlıklı bir iş-yaşam dengesine ulaşmak demek.
Y kuşağı (1980-1999 arası doğanlar) sıkı çalışmayı, ofiste geçirilen saatler değil, çıktılarının kalitesi olarak anlıyor. Onlar için başarı, yöneticilerden ve iş arkadaşlarından gelen olumlu geribildirim olarak tanımlanıyor.
Yapmaları istenen şeyleri neden yaptıklarını bilmek istiyorlar. Genellikle hızlı bir şekilde terfi edilmeyi bekliyorlar.
Teknoloji kullanımıyla ilgili tercihler, bir başka sorun noktası olarak karşımıza çıkıyor. Her nesil farklı iletişim araçlarını tercih ediyor.
Genel olarak, yaşlı çalışanlar yüz yüze etkileşimleri, e-postayı, genç çalışanlar mesajlaşmayı, telefonda konuşmayı tercih ediyor.
Tercihler önemli olsa da ekibin ihtiyaçları ve hedefleri herhangi bir bireysel tercihten daha önce geliyor.
Aynı sorular, yeni iş sorunlarına cevap olmuyor
Şirketler "Nasıl daha hızlı ve daha ucuza aday alırız" sorusuna yanıt verecek adayları işe alıyor.
Doğru yetenek havuzlarını nasıl belirleriz? Onları nasıl çekeriz?
Ve onları bir kez cezbettikten sonra nasıl daha üretken hale getirebiliriz?
Çok yetenekli bir işgücünü nasıl oluştururuz ve şirketi bir sonraki seviyeye taşıyacak olanları nasıl belirleriz?
İnsanların doğru karar verme ihtimalini nasıl artırırız?
Bugün gerçekten sorulması gereken bu sorulara yanıt veremiyor. Eski İK soruları, yeni iş sorunlarını çözemiyor.
Geleneksel İK yapılarımız ne bu neslin ihtiyaçlarını ne de beraberinde getirdikleri değişimin hızını desteklemiyor.
Çoğu durumda, yapılarımız çalışanlarımızın değişen ihtiyaçları ile bir çatışma yaratıyor.
Ne yapmalı?
Her ne kadar "Nesiller arası çatışmalar medyada abartılıyor" diyenler olsa da işyerinde nesiller arası çeşitlilik artıyor.
Giderek daha karmaşık hal alan farklı kuşakları yönetme labirentinde gezinmeye yardımcı olacak bazı stratejiler bulunuyor:
- Kuşak farklılıkları hakkında konuşulmalıdır.
- Ekipleri ayıran ve birleştiren nedir, belirlenmelidir. Kuşakların birbirlerine yönelik önyargılarını tespit etmek için anketler yapılmalıdır.
- Her nesilden çalışana onlar için neyin önemli olduğu sorulmalıdır.
- Kuşak değerlerini göz önünde bulundurmalıdır. Çünkü, her nesil farklı bir değerler dizisini korur ve çatışmalar bu değerleri tehdit eder. Örneğin, Baby Boomers ekip çalışmasına, iş birliğine ve katılıma değer verirken, X Kuşağı tek taraflı bir karar vermeyi ve tercihen tek başına ilerlemeyi tercih eder.
- Nesil farklılıklarını etkili bir şekilde yönetmenin anahtarı, öz farkındalıktır. Yöneticiler kendi değerlerinin ve iş tutumlarının yönettikleri insanlardan farklı olabileceğini anlamalıdır.
- Şirketler bir nesli diğerine tercih etmek yerine, farklı yaklaşımlara nasıl uyum sağlanacağına yönelik çözümler oluşturmalıdır. Her bireyin farklı deneyimlere ve bakış açılarına sahip olduğundan yola çıkarak, farklı yaşam evrelerindeki insanların hepsinin iş birliği içinde çalışabileceğini kabul ederek, zayıf yönlerden ziyade güçlü yönlere odaklanmalıdır. Farklı gruplar arasında ortak bir nokta bulmalı ve oradan yol almaya başlamalıdır. Sahip olunması gereken ana fırsat, her nesilden en iyi şekilde yararlanmak ve karma, yüksek performanslı bir ekip oluşturmaktır.
- Ekip üyelerinin birbirlerini daha iyi tanımaya teşvik ederek olumlu ilişkiler kurmalarına yardımcı olmalıdır. Örneğin; yaşları farklı olan proje ekipleri oluşturarak, her neslin benzersiz güçlü yönlerinden yararlanmalı, ekip üyelerini iş birliği yapmaya ve birbirleriyle ilişkiler kurmaya teşvik etmelidir. Yaş gerçekten sadece bir sayıdır ancak yaş çeşitliliğini sağlamak herkes için yararlıdır.
- Çok kuşaklı bir işgücü, mentorluk için mükemmel bir ortamdır. Birçok şirket, çalışanlarına birbirlerini eğitme fırsatı vermek için bir mentorluk programı sağlamaktadır.
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
