Derhal fesih, Kanun'da öngörülen "haklı sebeplere" dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
Bu durumda sözleşme, irade beyanının karşı tarafa varması ile derhal bozulmakta ve süreli fesihte olduğu gibi tarafların belli bir süre beklemesine gerek kalmamaktadır.
Derhal fesih hakkı, tek taraflı ve yöneltilmesi gerekli, yenilik doğuran bir irade beyanı olmakta; ancak süreli fesihten farklı olarak "bozucu yenilik doğuran bir hak" niteliğini taşımaktadır.
Anlaşılacağı gibi, derhal fesihte de karşı tarafa bir bildirim yapılması gerekir. Burada, derhal fesih ya da bildirimsiz fesih denmesinden kasıt herhangi bir bildirim ya da bekleme süresinin bulunmamasıdır.
Derhal fesih, süreli fesihte olduğu gibi sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmeleri için de uygulanabilen bir fesih türüdür.
Derhal feshin söz konusu olabilmesi için her şeyden önce belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sürekli bir iş için yapılmış olması gerekir.
İş Kanunu'nun belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshiyle ilgili hükümleri (İş Kanunu madde: 17, 23, 24, 25, 26), süreksiz işlere uygulanmaz. Söz konusu bu sözleşmelerin feshine ilişkin uyuşmazlıklarda Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır (İş Kanunu madde:10).
Bunların dışında, sürekli bir iş için yapılmış bulunan belirli veya belirsiz bir iş sözleşmesinin derhal feshedilebilmesi, sözleşme taraflarından birinin haklı bir nedenin bulunmasına bağlıdır.
Diğer bir deyişle, iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla feshedecek taraf, İş Kanunu'nda belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak zorundadır.
İşçi açısından bu sebepler, İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde, işveren açısından ise İş Kanunu'nun 25'inci maddesinde gösterilmiştir.
İşçi açısından derhal fesih sebepleri
İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde belirtilen hallerden birinin gerçekleşmesi durumunda işçi, belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.
İşçiye iş sözleşmesini derhal feshetme olanağı veren bu haller; "sağlık sebepleri", "ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri", ve "zorunlu sebepler" şeklinde üç ana grup içersinde toplanmış bulunmaktadır.
Sağlık sebepleri: İşçi, İş Kanunu madde 24/I'de öngörülen sağlık sebeplerinden birinin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkını kullanarak sona erdirebilir.
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması:
İşçinin böyle bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için, işin niteliğinden doğan bir sebeple işin, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması gerekir.
Burada söz konusu olan işin niteliğinden doğma ve işçinin yaşayışı için tehlikeli olma gibi iki hususun mutlaka birlikte gerçekleşmesi şarttır. Aksi halde sağlık sebebine dayalı olarak işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkından söz edilemez
Aynı zamanda işin niteliğinden doğan bir sebeple ortaya çıkan durum, işçinin sağlığı veya yaşayışı için değil de başka bir yönden tehlike arz ediyorsa, işçi için derhal fesih hakkından yararlanma söz konusu olamaz.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işverenin yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması
İş Kanunu madde 24/I-b'de iki ayrı hususa değinilmiştir. Bunlardan birincisi; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması haline ilişkindir.
İşçinin böyle bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi için bulaşıcı bir hastalığa tutulmuş olan işverenin veya işyerinin başka bir işçisinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü kimseler arasında bulunması gerekir.
Eğer bulaşıcı hastalığa tutulan işçi veya işveren, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluştuğu kimseler arasında bulunmuyorsa, işçinin söz konusu sebebe dayalı olarak iş sözleşmesini derhal feshetmesi söz konusu olamaz.
Yahut ayda yılda bir gördüğü işverenin böyle bir hastalığa tutulması da kuşkusuz işçiye bu fıkradan faydalanabilme olanağı vermez. Kanun bulaşıcı hastalık deyimini kullanmakla beraber bunun niteliği üzerinde durmamıştır.
Kanımızca bulaşıcı hastalığın işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz eden bir bulaşıcı hastalık olması gerekir.
İkinci husus ise işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren, yahut başka bir işçinin iş sözleşmesine son verecek olan işçinin işi ile bağdaşamayacak bir hastalığa tutulmasına ilişkindir.
Burada görüldüğü üzere bulaşıcı olmayan bir hastalık da iş sözleşmesinin derhal feshi olanağını sağlamaktadır. Ancak böyle bir nedene dayanarak işçinin iş sözleşmesine son verebilmesi için hastalığın işi ile bağdaşmayacak bir nitelik göstermesi gerekir.
Hastalığın çirkin, hoş olmayan ya da acayip belirtiler göstermesi -ruhi olanlar da dahil- gibi durumlarda işçiye derhal fesih hakkı tanınmaktadır.
İşçinin bu şekilde bir fesih hakkının doğabilmesi için, işyerindeki herhangi bir işçinin değil, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işveren yahut başka işçinin böyle bir hastalığa tutulmuş bulunması gerekir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: İşçi, İş Kanunu madde 24/II'de öngörülen hallerden birinin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini derhal feshi hakkını kullanarak sona erdirebilir.
Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, Kanun'un 24'üncü maddesinin II. bendinde gösterilen hallerle sınırlanamaz. Zira Kanunun 24'üncü maddesinin II. bendinin ilk cümlesindeki ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ifadesi, söz konusu hallerin Kanunda sayılanlarla sınırlı olmadığını göstermekte ve bu hallere benzer hallerin de uygulamada her zaman göz önüne alınabilmesine olanak sağlamaktadır.
- İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işverenin işçiyi yanıltması:
İşverenin, iş sözleşmesinin yapıldığı sırada ve bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek gibi hallerle işçiyi yanıltması, işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi kazandırır.
- İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya işçiye cinsel tacizde bulunması:
İşçiye bu şartlar altında iş sözleşmesini derhal fesih hakkının verilmesi kuşkusuz yerindedir. Burada aile üyeleri deyiminin geniş anlaşılarak aynı çatı altında yaşamayan aile bireylerini de kapsadığının herhalde kabul edilmesi yerinde olur.
Cinsel tacizin ise, fıkrada açıkça belirtildiği üzere işçinin bizzat kendisine yapılmış bulunması gerekir.
- İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması:
İşveren tarafından işçiye veya aile üyelerine karşı bazı davranışları ele alan bu fıkra hükmü açıktır.
Söz konusu fıkra hükmüne göre işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilmesi nedenlerinden biri de işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesidir.
Hapsi gerektiren bir suç olması koşuluyla, işverenin davranışının mutlaka Türk Ceza Kanunu anlamında suç oluşturması gerekmez. Bu bakımdan söz konusu suçun İş Kanunu'nda ya da bunun dışında genel veya özel kanunlarda yer almasının duruma bir etkisini olamayacağının kabulü gerekir (Erkul ve Karaca, 2004, s.127).
İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı isnadın da asılsız olması, derhal fesih hakkının kullanılması bakımından esastır.
- İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması
İş Kanunu'nun 24/II-d hükmünün uygulanması bir takım hususların birlikte oluşmasına bağlı kalmaktadır. Bu hususları şu şekilde sıralanarak açıklanabilir:
a. Tacizin işyerinde yapılmış olması: Söz konusu madde hükmüne göre, öncelikle derhal fesih hakkından söz edebilmek için, cinsel tacizin işyerinde yapılmış olması gerekir. Bu bakımdan işyeri dışında yapılan bir cinsel taciz, bu hükmün uygulanmasında dikkate alınamayacaktır.
b. Tacizde bulunanın işyeri işçisi veya üçüncü bir kişi olması: Üçüncü kişiler; çıraklar, stajyerler vs. gibi işyerinde görevli kişiler olabileceği gibi, işyerinde ziyaretçi olarak bulunan kişiler de olabilir.
c. Durum kendisine bildirilmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması: Madde gerekçesinde ifade edildiği üzere, buradaki "gerekli önlemler" sözü ile anlatılmak istenen, işverenin, olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci işçinin işine son bu bakımdan kendisine bildirilmesine rağmen işverenin cinsel tacizde bulunan işçiyi ikaz etmemesi, tacizin niteliğine göre işine son vermemesi, taciz edilen işçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkı verir.
- İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi (24/ıı-e):
Aldığı ücretle geçinen bir kimse olan işçi, ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme (iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi) şartları gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi halinde sözleşmeyi derhal feshedebilecektir.
Bu madde çerçevesinde ücretten İş Kanunu'nun 32'nci maddesi ile 1475 sayılı İş Kanunu'nun bugün de geçerli olan 14'üncü maddesinin 11inci fıkrasında düzenlenen hususların anlaşılması gerekir.
Sorularınız için: [email protected]
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
