Kimler İş Hukuk'una, kimler Borçlar Hukuk'una tabidir?
50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı iş yerlerinde veya işletmelerinde,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
- Bir ailenin üyeleri ve 3'üncü dereceye kadar (3'üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
- Ev hizmetlerinde,
- Sporcular hakkında,
- Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun tarifine uygun (işveren dahil) üç kişinin çalıştığı iş yerlerinde, uygulanmamakta, bu nitelikteki iş yerlerinde çalışanların hak ve yükümlülükleri Türk Borçlar Kanununda düzenlenmektedir.
Bu nedenle, vatandaşlarımızın önemli bir kısmının hizmet sözleşmelerinin İş Kanunu kapsamı dışında kaldığı ve dolayısıyla haklarının ve yükümlerinin Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlendiğini dikkate alarak sizlere bu yazımızda dikkat edilmesi gereken hususları paylaşacağız.
Ücret alacaklarının ödenme sürelerinde farklılıklar var mı? Varsa süreler nedir?
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Aksine adet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenmesi tarafların iradesine bırakılmıştır.
İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlü olacak...
Avans ödemesinde temel kriter, işverenin ödeme gücü ile işçinin zorunlu ihtiyacının meydana gelmiş olmasıdır. İşçinin ihtiyacı doğmamışsa avans ödeme işverenin inisiyatifinde olacaktır.
Ücret ödeme sürelerinde her iki kanun açısından farklılık yoktur.
Fazla çalışma yapan işçinin ücret hesaplamaları neye göre yapılır? Her iki kanun göz önüne alındığında hesaplama yöntemi nedir?
Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
İş Kanunu'muza paralel bir düzenleme olan çalışma ücreti yerine izin kullanılabilmesi uygulamasına Borçlar Kanunumuzda da yer verilmiştir.
Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir ve işçi kârdan pay alabilir.
İşçinin ücret alacakları ne şekilde ödenmelidir? Takas söz konusu mudur? Ya da ücret karşılığında mal verilebilir mi?
İş yerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 5 kişi olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlü bulunmaktadır.
Aksi takdirde idari para cezası uygulanmaktadır.
Çalışma mevzuatımızda çalışanlara yabancı para birimleri/döviz ile ücret ödenmesi yasaklanmıştır.
Keza İş Kanunumuzda açıkça ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış olsa bile ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenmesi zorunlu tutulmuştur.
Borçlar Kanunumuza göre de yabancı para borcunun vadesinde ödenmemesi hâlinde alacaklı bu borcu vade veya fiili ödeme günündeki rayice göre Türk parası olarak ödenmesini isteyebilir.
Yargıtay'ın bu konudaki kararları da istikrar kazanmıştır. Bu bağlamda işçinin başta ücretleri olmak üzere fazla mesai ücreti, kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer tüm alacak ve tazminatları dolar, avro ya da diğer yabancı para birimleri açısından belirlenmiş olsa bile işçiye yapılacak ödemenin mutlaka Türk lirası olarak yapılması zorunlu bulunmaktadır.
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz
Yıllık iznini kullanacak olan çalışana, izin süresine ilişkin, ücret ödenmesi yönünde bir düzenleme var mı?
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53'üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur
Ancak, 53'üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununun 17'nci maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27'nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Türk Borçlar Kanunu'na göre; İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve şartlar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.
İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.
Bu süreler İş Kanunumuzdan farklı düzenlenmiş. Şöyle ki; İş Kanunumuzda izin sürelerinde iş günü kavramına yer verilmişken Borçlar Kanunumuzda gün kavramına yer verilmiştir.
İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilecek.
Ancak işçinin kusuru yoksa ya da gebelik ve doğum sebebiyle iş görmeyi en çok üç ay süreyle yerine getiremeyen kadın işçinin yıllık ücretli izin süresinden indirim yapılması mümkün değil.
Yine, yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilecek ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünmesi de
mümkün.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür.
Yine her iki kanun açısından, fesih bildirim sürelerini ve ihbar süreleri mukayese edersek farklılık var mı?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
Fesih bildirim süreleri iş kanunundaki sürelerden farklıdır;
Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekecek.
Sözleşme; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra;
Bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta
Beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erecek.
Bu süreleri sözleşmeyle artırmak mümkün olacak.
Yine, İş Kanunumuzda olduğu gibi, işveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi sona erdirebilecek.
Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacak.
Burada belirleyici faktör haklı sebep olacak.
Sorularınız için: [email protected]
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
