Genel olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saattir.

Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Ancak günlük çalışma süresi 11 saati, haftalık çalışma süresi ise 45 saati aşmamak kaydıyla sözleşmelerle de belirlenebilir.

Bu şekilde haftada 45 saat çalışan işçiye tam süreli (emsal işçi) denilir.

Bu şekilde çalışan işçi, aynı zamanda tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçidir.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Kısmi çalışma, işçinin, iş yerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 3'te 2'si oranına kadar yaptığı çalışmaya denir.

Bir çalışmanın kısmi süreli çalışma olarak kabul edilebilmesi için, haftalık çalışma süresinin en fazla normal haftalık çalışma süresinin 3te 2'si (30 saat) olması gerekir.

İş Kanunu'nda kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağı belirtilmiştir.

Yine kanunda, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Örneğin, her yılsonunda nakdi yemek yardımı verilen bir işyerinde part-time çalışan bir işçi bu yardımdan çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır.

İşyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 180 lira yemek yardımı alıyorsa, haftada 30 saat kısmi süreli çalışan işçiye söz konusu yardım 120 lira olarak ödenecektir.

Peki, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin nakdi ödeme şeklinde olmayan ancak mutlak bir hak niteliğinde sayılan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin hakları tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere göre nasıl oranlanıp hesap edilecektir?

Kısmi süreli, yani part-time çalışan işçilerin çalışma süreleri emsal işçiye göre daha az olduğundan, bu işçilerin izin haklarının ne olduğu veya hangi durumlarda haftalık veya yıllık izne hak kazandıklarına ilişkin tereddütlere uygulamada sıklıkla rastlandığından işçilerin bu haklarını bilmeleri önem arz etmektedir.

Part-time çalışanların önceden hafta tatili hakkı yoktu 

İş Kanunu'nun 46'ncı maddesine göre, işçilere tatil gününden önce 63'üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verileceği belirtilmiş ancak part-time çalışan işçilerin hafta tatili hakkı olup olmadığına ilişkin Kanunda açık bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Bu konu çalışma hayatında hem doktrinde hem de Yargı Kararlarında çokça gündeme gelen ve uygulamada tereddütlere neden olan önemli konulardan biridir.  

Daha önceden Yargıtay kısmi süreli çalışanın hangi günlerde çalışırsa çalışsın 45 saatlik haftalık çalışma süresini tamamlayamayacağından hafta tatiline hak kazanamayacağına hükmetmişti.

Daha sonraki kararlarda ise Yargıtay, part-time çalışanların çalışma saatleri diğer işçilere göre az da olsa haftanın bütün çalışma günlerinde işyerinde çalışmaları halinde hafta tatiline hak kazanacakları, fakat haftanın sadece belirli günlerinde çalışıyorsa hafta tatiline hak kazanamayacakları şeklinde hüküm kurmaya başladı.

Bu görüşe göre haftanın 6 günü günde 5 saat çalışan işçi hafta tatiline hak kazanırken haftanın 4 günü günde 7,5 saat çalışan işçi hafta tatiline hak kazanamıyordu. 

Eskiye göre nasıl değişti

Part-time çalışanların hafta tatili hakkı olup olmadığı konusunda gerek Yargı gerekse uygulama noktasında yaşanan tereddütler işverenlerin part-time çalışanlara hafta tatilini nasıl kullandıracağı noktasında epey bir karışıklık yaratmaktaydı ancak Yargıtay'ın en son Kararında "…İşçinin haftanın 7 günü çalışmasına rağmen hafta tatili ücret alacağının ödenmediği sabit olup, söz konusu alacağın kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplanması gerekmektedir..." şeklinde kurduğu hükümden sonra part-time çalışanların da hafta tatili kullanıp kullanmayacakları konusu açıklığa kavuşmuş oldu. 

Nitekim bu Karar dolayısıyla işyerinde part-time çalışanların da hafta tatiline hak kazandığını, bu hafta tatilinde çalışmasına karşılık hafta tatili ücreti ödenmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Bu durumda artık işyerinde çalışma yapılan günlerde tam süreli işçilerle birlikte işyerinde fiilen çalışan part-time işçilere de hafta tatili hakkı doğmaktadır.

Nasıl uygulanır?

Peki, part-time çalışan işçilere hafta tatili nasıl kullandırılmalı?

Haftanın 6 günü çalışma yapılan bir işyerinde tam süreli işçiler nasıl 6 gün çalışıp 1 gün hafta tatili kullanıyorsa, part-time çalışan işçiler de çalıştıkları süreye oranla hafta tatili kullanacaklardır ve çalışılmayan hafta tatili ücreti işverence ödenecektir.

Ancak Kanuna göre haftanın 6 günü üst üste çalışan bir işçi haftanın 7'nci günü kesintisiz 24 saat hafta tatiline hak kazanırken, part-time çalışan işçilerin hafta tatili süresi farklı olacaktır.

Şöyle ki, haftanın 6 günü toplam 30 saat, günde 5 saat çalışan part-time bir işçiye verilecek hafta tatili, bir günlük çalışma süresi kadar olacaktır.

Ya da haftanın 4 günü günde 7,5 saat çalışan part-time bir işçi, 30 saatlik çalışma süresini doldurduğu 4'üncü günü takip eden gün, yani haftanın 5'inci günü hafta tatili kullanacak, takip eden 6'ncı gün tekrar çalışmaya başlayacaktır. 

Nasıl hesaplanır?

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Ancak part-time çalışan işçilere ödenecek hafta tatili ücretini hesaplamak için öncelikle part-time çalışanların günlük ücretinin tespit edilmesi gerekir.

Kanunda yer verilen tatil günü ücreti işçinin 1 güne düşen ücretidir.

Bu durumda haftada 45 saat çalışan tam süreli işçilere 7,5 saatlik yani 1 günlük ücretleri karşılığında hafta tatili ücreti ödenir.

Part-time çalışan bir işçiye ödenecek hafta tatili ücreti ise aynı şekilde 1 güne düşen ücreti tutarında olacaktır.

Burada önemli olan part-time çalışan işçinin 1 güne düşen ücretinin doğru hesaplanmasıdır.

Örneğin, haftanın 6 günü günde 5 saat çalışan part-time çalışan işçinin 1 günlük ücreti 5 saat olacağından bu işçinin hafta tatili ücreti de 5 saat üzerinden ödenecektir.

Haftanın 4 günü günde 7,5 saat çalışan part-time çalışan işçinin 1 günlük ücreti 7,5 saat olacağından bu işçinin hafta tatili ücreti de 7,5 saat üzerinden ödenecektir.

Böylece part-time çalışan bir işçiye hafta tatili ücreti tam süreli çalışan işçiye göre orantılı şekilde hesaplanıp ödenmiş olacaktır.

Ulusal bayram ve genel tatil izni var mı?

Part-time çalışanların ulusal bayram ve genel tatil günü çalışmaları da aynı hafta tatili gibi tam süreli çalışanlara kıyasla hesaplanır.

İş Kanunu'nda ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması esastır.

Ancak çalışılan bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması durumunda işçilere 1 günlük ek ücret ödenir. 

Kanuna göre İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.

Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin 7 buçuk katıdır.

Part-time çalışan işçiler de saat ücreti ile çalıştıklarından aynı tam süreli işçiler gibi çalıştıkları bayram ve genel tatil günleri için ek 1 günlük ücretleri tutarında ücrete hak kazanırlar.

Yıllık izin kullanabilir mi?

Part-time (Kısmi süreli) çalışma yapan çalışanlar çalışmaya başladıkları günden itibaren 1 yıl geçmesi ile yıllık izne hak kazanırlar ve yönetmelik gereği tam süreli çalışanlar gibi değerlendirilirler.

Yargıtay'ın vermiş olduğu kararlara göre; "part-time çalışma ister haftanın bir günü veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğacağı ve yıllık izne hak kazanacağı kabul edilecektir."

Uygulamada part-time çalışma yapan işçilerin yeterli süre dinlenme imkânı bulduğu düşünülerek yıllık izin hakları olmadığı düşüncesi hakim olsa da dinlenme hakkı Anayasamızda düzenlendiğinden tüm çalışanlar için tesis edilmelidir.

Bu durumda part-time çalışma yapan çalışanların da yıllık izin kullanma hakları vardır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmalarda yıllık ücretli izin başlıklı 13'üncü maddesine göre "kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulmaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Bu esaslara göre izne hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılmaz." 

Yıllık ücretli izin sürelerine ilişkin kanun kapsamındaki çalışma süreleri;

• 1 ile 5 yıl arasında olanlara (5 yıl dâhil) 14 gün,
• 6 ile 14 yıl arasında olanlara 20 gün,
• 15 yıl veya daha fazla olanlara 26 gündür.

Bununla birlikte, 18 ve daha küçük yaştakilerle, 50 ve daha büyük yaştakilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamayacaktır.

Örneğin; 4 yıldır kısmi süreli çalışan bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı 14 gündür.

14 gün yıllık ücretli izin hesaplanırken hafta tatili günleri ayrıca dikkate alınacaktır.

Diğer yandan kısmi zamanlı çalışmalarda işçi haftanın 6 günü çalışılmıyor olsa dahi, tam zamanlı çalışan işçiler gibi değerlendirilerek çalışmadığı günlerde yıllık ücretli izin süresinden sayılacaktır.

Buna göre; haftanın 3 günü çalışan bir işçinin (pazartesi, salı, çarşamba) 10 gün yıllık ücretli izin kullanması halinde, pazartesi günü yıllık ücretli izne çıktığını varsayarsak, bu kişi izne çıktığı haftayı takip eden haftanın cuma günü iş başı yapacaktır.

Yargıtay 22. H.D 2018/20820 sayılı kararında şöyle hüküm yer alır: 

Taraflar arasındaki ilişkinin kısmi süreli … sözleşmesine dayandığının kabul edilmesi dosya kapsamına göre isabetli ise de; kısmi süreli çalışan işçilerin, feshe bağlı haklarının hesaplanmasına esas kıdem süresinin belirlenmesinde, … ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedildiği tarih arasında geçen süre toplamı esas alınmalıdır.

Davacının işe giriş tarihinin 05 Haziran 2004, çıkış tarihinin ise 18 Mayıs 2013 olduğu gözetildiğinde, davacıya kullandırılması gerekli toplam yıllık izin süresi 130 gündür.

37 günlük yıllık izin süresinin kullandırıldığı anlaşılmakla, bakiye kalan izin süresi ise, 93 gündür.

Ne var ki, Mahkemece bozmadan önce tesis edilen ilk hükümde (20 Mart 2015 tarihli) kullandırılmayan yıllık izin süresinin 73 gün olduğu kabul edilmiş ve söz konusu ilk hüküm davacı tarafça temyiz edilmemiştir.

Bu halde usuli kazanılmış hak ilkesi uyarınca davacıya kullandırılmayan yıllık izin süresinin 73 gün olduğu esas alınmalıdır.

Davacının son aylık ücret miktarı, otuz sayısına bölünerek bir günlük ücret tespit edilmeli ve bu bir günlük ücret üzerinden 73 gün karşılığı yıllık izin ücreti alacağı hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

Belirtilen maddi ve hukuki olgular dikkate alınmadan yıllık izin ücreti talebinin reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Buradan da anlaşılacağı üzere part-time çalışanların yıllık izin hakkı baki olup part-time çalışan işçilerle, tam süreli çalışan işçiler arasında ücretli yıllık izni hak etmek için çalışılması gereken süre, izin ücreti ve izin müddeti açısından bir fark bulunmamaktadır.

Bu anlamdaki tek fark, part-time çalışanların tam süreli çalışanlara göre çalıştıkları süreyle orantılı olarak bölünebilir menfaatlerinin verilmesidir.

Sorularınız için: [email protected]

*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.