Basit anlamda ücret, yapılan işin karşılığıdır. Anayasamızda ücretin tanımına "emeğin karşılığı" olarak yer verilmiş, İş Kanunu'nda ise ücret "bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar" şeklinde tanımlanır.

Ücret yapılan işin niteliği ve çalışma şekillerine göre temel ücret, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ve diğer şekillerde ödenir.

Ücrete hak kazanma koşulları ile ücretin ödenme zamanı ve şekli yasalarla açıkça belirlenmiştir.

Bu yönüyle işçilerin çalışmaları karşılığında ödenmesi gereken ücretin belirlenmesi, tutarı ve ödenme şekli yasalarla güvence altına alındığından emredici nitelik taşımaktadır. 

Ülkemizde ve hatta tüm dünyada ücret kültürü, kişilerin gelir seviyesini, buna bağlı olarak ekonomik ve sosyal refah düzeyini belirlediğinden ülkelerin ekonomik yapısını ortaya koyan önemli bir dinamiktir.

Bu nedenle ücretin ödenmesinde Kanunların emredici hükümlerine uyulması, hem kayıt dışı ekonominin önüne geçilmesinde hem de kişilerin ücret düzeyine göre çalışma motivasyonlarına bağlı olarak sürdürülebilir refah düzeyine ulaşmalarında önemli rol oynar.  

Ücret ne zaman ödenmeli?

İş Kanununa göre ücret ayda bir ödenir. Ücretin ödenme zamanına ilişkin Kanunda açıklayıcı bir hüküm bulunmamaktadır.

Ancak ücret emeğin yani yapılan işin karşılığı olduğundan ücrete hak kazanma tarihi aynı zamanda ücretin ödenme zamanını belirleyecektir.

Ücrete hak kazanma tarihi her ne kadar yapılan işin niteliğine göre ve işçilerin işe ilk başladığı tarihe göre farklılık gösterse de çalışmanın gerçekleştiği ayın son gününü müteakip gün, çalışanın ücrete hak kazandığı kabul edilir.

Burada bir takvim ayı 30 gün kabul edildiğinde ilk işe başlama tarihi 15 Nisan olan bir işçinin otuzuncu günün sonunda yani 14 Mayıs tarihinde çalışmasını tamamlamış olur ve takip eden gün 15 Mayıs tarihinde bu işçiye ücretinin ödenmesi gerekir.

Ancak bir işyerinde çalışan işçilerin işe başlama tarihleri birbirinden farklı olduğundan her işçi için otuzuncu günün sonunda ücret ödemesi yapmak uygulamada karışıklığa sebebiyet verir, bu nedenle işverenler tarafından her ayın belirli bir günü tüm işçiler için ücret ödeme günü olarak kabul edilir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücretin tutarı ve ücret ödeme gününün iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi önem arz etmektedir.

İş sözleşmesinde ücretin tutarı ve ücret ödeme gününün açıkça belirtilmediği durumlarda ise ücretin çalışmayı takip eden otuzuncu günün sonunda ödenmesi gerekir.

Bu nedenle iş sözleşmelerinde ücret ödeme tarihi açıkça belirtilmeli ve o tarihte işçiye ödenmelidir.

Aksi halde işverenlere ücretin geç ödenmesinden dolayı cezai yaptırım söz konusu olabilmektedir. 

Ücretim zamanında ödenmiyor, ne yapabilirim?

Ücreti zamanında veya hiç ödenmeyen işçi, iş sözleşmesinin devam edip etmediğine göre farklı yasal başvuru yolları bulunmaktadır.  

İş sözleşmesi devam ederken; iş görme borcundan kaçınma hakkını kullanabilir, ücretinin zamanında veya tam ödenmesi için idari yollara başvurabilir (Alo 170 (Çalışma Hayatı İletişim Merkezi), CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi), İŞKUR İl Müdürlükleri veya Rehberlik ve Teftiş Grup Başkanlıklarına elektronik iletişim araçları ile), iş sözleşmesi sona erdiği safhada işçi, iş akdini haklı sebeple feshedebilir ve bu aşamada mahkeme kararı ile ücret alacağını talep edebilir.

Ya da işçinin işverenle iş ilişkisinin devam edip etmediğine bakılmaksızın, belirli koşullarda ücret garanti fonuna başvurabilir.

İş Görme Borcundan Kaçınma Hakkı

İş Kanunu'nda, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçinin, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği düzenlenmiştir.

Bu nedenle ücreti ödenmeyen işçi iş görmekten kaçınabilir.

Peki, ücretin ödenmemesi dolayısıyla iş görme borcundan kaçınmanın geçerli sayılabilmesinin şartları neler?

• Ücretin, ödeme gününden itibaren mücbir nedenler dışında 20 gün içerisinde ödenmemiş olması,
• İşçinin işverenin belirlemiş olduğu çalışma saatlerinde işyerinde hazır bulunması ancak görev ve sorumluluklarını yerine getirmekten kaçınması,
• İşçinin ücretinin ödenmediği gerekçesiyle işverene haklı fesih imkânı tanıyacak şekilde işe devamsızlık yapmaması gerekir.

Kısaca, mesai saatlerinde işyerinde bulunmak kaydıyla yani işe devamsızlık yapmamak kaydıyla işçi, ücreti ödenene kadar işyerindeki görev ve sorumluluklarını yerine getirmeyebilir.

Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus ücretin işveren tarafından mücbir sebepler dışındaki başka sebepler nedeniyle ödenmemesidir.

İşveren işçi ücretlerini ödeyememesinde geçerli bir mücbir sebep sunarsa, bu durumda Kanunda belirtilen iş görme borcundan kaçınma durumu söz konusu olmayacaktır. 

Örneğin, işçi ücretlerinin her ayın 5'inci günü ödendiği bir işyerinde ayın 5'inci gününde işverenin elinde olmayan nedenlerle ve öngörülemez bir şekilde mücbir sebep sayılabilecek yangın, patlama, doğal afet vb. sebepler meydana geldiyse bu durumlar mücbir sebep sayılır.

Bunun dışındaki hallerde ise işverenin ücretleri ödeyememesine bağlı olarak geçerli ve kanıtlanabilir bir mücbir sebep sunabilmesi gerekmektedir, mücbir sebep sayılmayan hallerde işverenin ödeme yükümlülüğü devam ettiğinden işçi iş görme borcundan kaçınabilir.

İdari yollara başvuru sonucunda iş müfettişleri kapsamlı inceleme yapar

Ücreti zamanında veya hiç ödenmeyen işçi, idari yollara başvurarak yapılacak teftişler ile ücretinin ödenmesini sağlayabilir.

Alo 170 (Çalışma Hayatı İletişim Merkezi), CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi), İŞKUR İl Müdürlüklerine yapılacak şikayetler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Rehberlik ve Teftiş Grup Başkanlıklarına iletilir.

Çalışma hayatını teftiş etmeye yetkili İş Müfettişlerince, işverenlerden ücretin ödenmesine esas banka kayıtları, ücret bordroları gibi belgeler ile işverenin işçinin ücretini ödeyememesine ilişkin var ise ekonomik durumu ispatlar kayıt ve belgeler istenerek durumun net bir şekilde tespiti yapılır.

Kasten işçinin ücretini ödemeyen işverenlere ciddi cezalar uygulanmaktadır.

İşçi ücretlerini ödememenin cezası nedir?

İş Kanunu kapsamında işçi ücretlerini mücbir nedenler dışında kasten ödemeyen işverenlere, işçinin ücretinin ödenmediği her ay için idari para cezası uygulanır.

Örneğin 10 işçinin ücreti 6 aydır ödenmediği varsayıldığında 10 işçi x 6 ay hesabı ile idari para cezası uygulanır.

Burada önemli olan ücretin "kasten" ödenmemiş olmasıdır.

İşçi ücretlerini kasten değil de mücbir nedenlerden dolayı ödeyemediğini ortaya koyan işverene ise herhangi bir idari para cezası uygulanmaz.2024 yılında bu ceza işçi başına 1.514,00 Türk Lirasıdır. 

Haklı fesih imkânı

Ücreti mücbir sebepler dışında ödenmeyen işçinin iş görme borcundan kaçınma dışında haklı fesih imkânı da doğmaktadır.

Ancak bunun mümkün olabilmesi için ücretin mücbir sebepler dışında kasıtlı olarak ödenmemesi gerekmektedir.

Böyle bir durumda ücretini alamayan işçiye Kanundan kaynaklı haklı fesih imkânı doğar ve ücretin ödenmemesi veya zamanında ödenmemesinden dolayı haklı nedenle fesih yapan işçi, kıdem tazminatına da hak kazanmış olur.

Ücretin ödenmemesinden dolayı haklı fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin İş Kanunu'nda belirtilen süre içerisinde fesih yapması ve feshin geçerli sayılabilmesi için kanunda belirtilen diğer şartları yerine getirmesi gerekir.

Peki, ücretin ödenmemesi dolayısıyla işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı sayılabilmesinin şartları neler?

• Ücretin, ödeme gününden itibaren mücbir nedenler dışında yirmi gün içerisinde ödenmemiş olması,
• İşçinin ücretinin ödenmediği gerekçesiyle işverene haklı fesih imkânı tanıyacak şekilde işe devamsızlık yapmaması,
• Fesih için haklı nedenin ortaya çıktığı günden altı iş günü içinde işçinin iş sözleşmesini feshetmiş olması gerekir.

Bu şartların sağlanması durumunda işçi iş sözleşmesini işverene göndereceği bir ihtarname ile veya kendi el yazısıyla işverene bildirimde bulunarak feshedebilir.

Fesih tarihinde işçinin kıdem tazminatları ile ödenmeyen ücretlerini işverenden talep etme hakkı bulunmaktadır.

Ücret Garanti Fonuna başvurma hakkı

Mücbir nedenler dışında ücreti ödenmeyen işçinin iş görme borcundan kaçınma veya haklı nedenle fesih yapma hakkı varken, ücreti işverenin öngöremediği mücbir nedenler dolayısıyla 20 günden uzun süre ödenmeyen işçi ise İŞ-KUR tarafından sağlanan ücret garanti fonuna başvurabilir.

Bu fonun yönetimi Türkiye İş Kurumuna ait olup, fondan faydalanmak isteyen işçilerin İŞ-KUR'a şahsen başvurmaları gerekir.

Başvuru anında işçinin işverenle iş ilişkisinin devam edip etmediğine bakılmaksızın, işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü tarihten önceki ücret alacakları fon kapsamında yer alır.

Yargıtay ne diyor?

Yargıtay işçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesinin işçiye haklı fesih imkanı vereceğini, ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olmasının bu konuda önemsiz olduğunu, ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerektiğini belirtiliyor.

Ayrıca haklı sebebe esas ücretten sadece temel ücretin anlaşılmaması gerektiğini ikramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı vereceğini hüküm altına aldı.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur.

İşçinin ücretinin bir kısmını 4857 sayılı Kanun'un 33'üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır. 

 

Sorularınız için: [email protected]

 

*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.