Özellikle Batılı ülkelerde çok yaygın olarak kullanılan ve ülkemizde de son koronavirüs nedeniyle uygulanmaya başlanılan, işyerine gitmeden evde veya mobil şekilde iş görmeyle karşılaşmaya başladık.

Özellikle danışmanlık, yazılım, tasarım, tercüme, satış ve pazarlama, veri hazırlama ve işleme, e-satış, muhasebe, basın ve yayın gibi sektörlerde işyerine gitmeksizin işveren tarafından verilen işleri yapmak mümkün olabiliyor.

Son döneme kadar her ne kadar bu şekilde çalışan kişiler olsa da çalışma mevzuatımızda bunların yaptıkları işleri ayrıca tanımlayan ve kurala bağlayan düzenlemeler bulunmuyordu.

Ancak 2016 yılında yürürlüğe giren 6715 sayılı Kanun ile “uzaktan çalışma” adıyla yeni bir kavram mevzuatımıza girdi.

Söz konusu Kanun ile İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine yeni fıkralar eklendi ve bu şekilde yapılan çalışmaların kuralları da belirlendi.

Yapılan düzenlemede, uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, uzaktan çalışmada yaşanacak iş kazalarının tanımı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususların çıkartılacak yönetmelikle belirleneceği hususuna yer verilmesine karşın iki yıl içinde herhangi bir yönetmelik çıkartılmadı.

Bu sebeple mevcut durumda İş Kanunu’nda yer alan hükümler doğrultusunda uzaktan çalışma yaptırılması mümkün.

Hangi işlerde uzaktan çalışma yapılır?

Yukarıda belirttiğimiz üzere uzaktan çalışma zaten hayatımızda vardı ancak yasal olarak ismi konulmamıştı.

Böyle olunca da işverenler bu şekilde işçi çalıştırmanın riskinden çekiniyorlar ve yükümlülükleri konusunda kararsız kalıyorlardı. 

Getirilen düzenleme ile uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlandı.

Yani bir işin uzaktan çalışma kapsamına girmesi için işçinin ya evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında çalışması gerekiyor.

Ayrıca söz konusu iş ilişkisinin yazılı olarak ve sözleşme ile kurulması yasal bir zorunluluk.

Hak kaybı var mı?

Getirilen düzenleme ile uzaktan çalışan işçilere negatif ayrımcılık yapılmasının da önüne geçilmeye çalışıldı.

Buna göre uzaktan çalışan işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamıyor.

Ayrıca, işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak için, çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek ve sağlık gözetimini sağlamak ve takip etmek durumundadır.

Sözleşmede neler olmalı?

Uzaktan çalışma yoluyla işçi istihdam edecek işveren işçisiyle kanunda belirtilen iş sözleşmesini yazılı olarak düzenleyip karşılıklı imzalamak zorundadır.

Bu iş sözleşmesinde;

İşin tanımı, İşin yapılış şekli, işin süresi, işin yapılacağı yerin adresi, ücret ve ödeme şekli, ekipmanlar, iletişim şekilleri gibi hükümler sözleşme yer almalıdır.

Denkleştirme uygulaması 

Çalışma hayatında bazen işyerleri çok yoğun tempoda çalışmak zorunda kalabiliyor.

Böyle durumlarda da fazla çalışma yapmak kaçınılmaz oluyor.

Ancak işyerleri bu yoğun tempodan sonra tekrar rutine geçebiliyor ve hatta haftalık 45 saatin altında çalışmayla dahi işlerini yürütebiliyor.

İşte özellikle böyle durumlar için getirilmiş ve işverenleri fazla çalışma ücreti ödemekten kurtaran bir yöntem var.

Denkleştirme nedir?

Denkleştirme uygulamasında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabiliyor.

Bu durumda, iki aylık süre içinde (turizm sektöründe dört aylık süre içinde) işçinin haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşamıyor.

Ancak denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar (turizm sektöründe 6 aya kadar) artırılabiliyor.

Denkleştirme anlaşması yazılı mı olmalı?

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’ne göre, söz konusu anlaşmanın yazılı bir anlaşma ile yapılması gerekli.

Ancak Yargıtay, 2005 yılında verdiği bir kararında anlaşmanın yazılı olmadan (zımni olarak) yapılabileceğini belirtmiş.

Denkleştirme için işçi onayı alınmalı mı?

Denkleştirme uygulaması için tarafların anlaşması yani işçinin onayı gerekli.

Yani işveren tek taraflı karar alarak yoğunlaştırılmış çalışmaya başlayamaz.

Ancak, denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.

Haftalık çalışma süresi nasıl bölünebilir?

Yoğunlaştırılmış çalışmada haftalık çalışma süresi eşit olmayan şekilde günlere bölünebilir ve günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.

Denkleştirme işyerinin bazı bölümlerine uygulanabilir mi?

Denkleştirme, tüm işyerinde uygulanabileceği gibi bazı bölümlerde ya da bir grup işçiye/tek bir işçiye uygulanabilir.

Denkleştirme süresi ne kadar olmalı?

Haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşmayacak şekilde dağıtılması iki ayı (turizm sektöründe dört ayı) aşamaz.

Ancak denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar (turizm sektöründe 6 aya kadar) artırılabilir.

Buradaki süreler yoğunlaştırılmış iş haftasının uygulanmaya başlandığı haftanın ilk gününden başlar.

Yoğun çalışma sonrası denkleştirme yapılmazsa ne olur?

Şayet işveren işyerinde yoğunlaştırılmış iş haftasına başlamış ve haftalık 45 saatin üzerinde çalışma yaptırmış, ancak süresi içinde ortalama 45 saati aşmayacak şekilde denkleştirme yapmamışsa 45 saatin üzerindeki her saat için yüzde 50 artırımlı fazla çalışma ücreti ödemek zorundadır.

Denkleştirme yapmadan işçinin iş sözleşmesi feshedilirse ne olur?

Denkleştirme yapmadan işçinin iş sözleşmesi herhangi bir sebeple feshedilirse işçiye 45 saatin üzerindeki her saat için yüzde 50 artırımlı fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Denkleştirme çalışmasında ücret ve prim nasıl ödenir?

Denkleştirme uygulamasında işverenlerin kafasını en çok karıştıran hususlar ücret ve primin nasıl ödeneceği.

Bu sebeple de çoğu işveren fazla çalışma ücretinden kendilerini kurtaran bu uygulamadan kaçınıyor.

Denkleştirme uygulamasında çalışılan süreler aylar arasında farklılık gösterir.

Ancak işçinin ücreti her ay sabit tutulmalı ve yoğunlaştırılmış çalışma yapılan dönemde fazla ücret ödenmeyip normal ücret ödenmelidir.

Bu şekilde yapılacak normal ücret ödemesi sosyal güvenlik primlerinin hesabında da sıkıntı doğurmayacaktır.

Yoğun çalışma sonrası denkleştirme yapılmazsa prim nasıl ödenir?

İşveren yoğunlaştırılmış çalışmadan sonra süresi içinde denkleştirme yapmazsa mutlaka fazla çalışma ücretini ödemeli ve primleri de buna göre hesaplamalıdır.

Aksi halde hem fazla çalışma ücreti ödenmediği için İş Kanunu’na göre hem de muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde prime esas kazancın eksik gösterilmesi nedeniyle 5510 sayılı Kanuna göre idari para cezası ödenmesi gerekir.

Sorularınız için: [email protected]

*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe’nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.