Yıllık izin hakkı anayasada da düzenlenen en temel haklardan biridir.

Anayasa da dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu, yıllık izin hakları ve şartlarının kanunla düzenleneceği hüküm altına alınmıştır. 

Yasada ise yıllık izin ve yıllık iznin nasıl kullanılacağı da İş Kanunu'nda detaylı şekilde düzenlenmiş, yıllık izin kullanımına ilişkin diğer hususlar ve izin uygulamasının nasıl yürütüleceği de yıllık izin yönetmeliğinde belirlenmiştir.

Yine çalışma hayatının dinamik yapısından kaynaklı ortaya çıkan birçok husus, yargının verdiği kararlar ile belirli bir çerçeveye oturmuştur.

Sosyal bir hukuk devleti olmanın gereği olarak, çalışma hayatında aktif çalışanlara tanınan en temel haklardan biri olan yıllık izin ve dinlenme hakkına ilişkin ortaya çıkan sorun ve sorulara, yürürlükteki mevzuat ve yargı kararları ışığında cevap vermeye çalışacağız.    

3 yıllık çalışanım, ne kadar yıllık izin hakkım var?

İş Kanunu'na göre bir işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık izin hakkı tanınır.

Bir işyerinde çalışan işçilerden;

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmet süresi bulunanlara 14 gün,
• 5 yıldan 15 yıla kadar (15 yıl dâhil) hizmet süresi bulunanlara 20 gün,
• 15 yıl ve üzeri hizmet süresi bulunanlara 26 gün,

Yıllık izin hakkı tanınır.

Bu sürelere deneme süresinde geçen günler de dâhildir.

18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerle 50 yaşının üzerinde bulunan işçilerin yıllık izin süresi ise 20 günden az olamaz.

Bu durumda işyerinde 3 yıldır çalışan bir işçinin hak kazandığı yıllık izin süresi 14 gün olurken, aynı hizmet süresinde çalışan ancak 50 yaşını doldurmuş olan işçiye verilecek yıllık izin süresi 20 gün olacaktır. 

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri ise dörder gün arttırılarak uygulanır.

İşyerinde 3 yıldır çalışan bir işçinin hak kazandığı yıllık izin süresi 14 gün olurken aynı hizmet süresinde yer altında çalışan bir işçiye verilecek yıllık izin hakkı 18 gün olacaktır.

1 Ekim 2022 tarihinde işe başladım, yıllık izne ne zaman hak kazanırım; işveren ne zamana kadar yıllık iznimi kullandırmak zorunda?

İşçiler hak kazanmış oldukları yıllık izin sürelerini gelecek hizmet yılı içerisinde kullanır.

Örneğin 1 Ekim 2022 tarihinde çalışmaya başlayan bir işçi, 1 Ekim 2023 tarihinde bir yıllık çalışma süresini doldurduğundan 14 gün yıllık izne hak kazanacak ve bu iznini işveren; 1 Ekim 2023 - 1 Ekim 2024 tarihleri arasında kullandıracaktır.     

İşyerinde 8 aydır çalışıyorum, yıllık izin kullanabilir miyim?

Kural olarak yıllık izne hak kazanmak için en az 1 yıl çalışma şartı aranır, işyerinde deneme süresi de dâhil olmak üzere 1 yılını doldurmayan işçiler yıllık izne hak kazanamazlar ancak bunun bir istisnası mevcut. 

Uygulamada avans yıllık izin uygulaması ile sıklıkla karıştırılıyor.

Buna göre; yıllık ücretli izne hak kazanmayan işçilerin de yıllık izin kullanması mümkün oluyor.

Peki, bu nasıl olur? Yıllık izne hak kazanmadan yıllık izin kullanmak nasıl mümkün olabilir?

Her ne kadar mevzuatta avans izin kullandırma şeklinde bir usul öngörülmemiş ise de uygulamada işverenler tarafından işçilere talep üzerine avans izin kullandırıldığı biliniyor ve Yargıtay uygulamalarında çoğunlukla kabul görüyor.

Bu bakımdan henüz yıllık izine hak kazanmayan veya bakiye ücretli izin hakkı bulunmayan işçiler bakımından, şayet işçinin bu yönde bir açık talebi bulunuyor ise, avans yıllık izin kullandırılabilmesi mümkün görünüyor.

Bu durumdaki işçilerin talebi akabinde ileriki dönemde hak kazanacakları yıllık izin sürelerinden mahsup edilmek üzere, yıllık izin borçlanması yapılabilecektir.

Ancak avans yıllık izin uygulamasının işverenin inisiyatifinde bulunduğunu hatırlatmakta fayda var.

İşyerinde böyle bir uygulama yoksa işçiler bu haktan faydalanamazlar.

İşveren tarafından henüz bir yıllık hizmet süresini doldurmamış işçilere de yıllık izin kullandırılabilir, ancak bu işçiler yıllık izne hak kazandıkları tarihten itibaren kullanmış oldukları izin süreleri hak kazandıkları izin süresinden mahsup edilir.

Örneğin, 2024 yılının ocak ayında işyerinde çalışmaya başlayan Bay K., ağustos ayında planladığı yaz tatili için izin kullanmak istiyordur, ancak henüz bir yılını tamamlamadığı için izin hakkı bulunmadığından işverene izin talebinde bulunur. İşveren tarafından Bay K.'ya talep ettiği şekilde 10 gün izin verilir ve bu süre 2025 yılının ocak ayında hak kazanacağı 14 günlük yıllık izin süresinden mahsup edilir. Bu durumda Bay K.' nın 2025 yılında kullanabileceği 4 günlük yıllık izin hakkı kalacaktır.

Yine de hatırlatmakta fayda var, eğer işveren yıllık izne hak kazanmayan işçinin izin kullanma talebini kabul etmezse işçiye yıllık izin kullandırmak zorunda değildir.

Bu durumda işçi yıllık izin kullanabilmek için her halükarda 1 yıllık hizmet süresinin dolmasını bekleyecektir.

Avans izin uygulamasında en sorunlu konu ise, işçinin yıllık izne hak kazanmadan işten ayrılması durumunda kullandığı avans izin ücretinin işçiden kesilip kesilemeyeceğidir.

Yargıtay bir kararında 2 yıl kıdemi karşılığında 28 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunan işçinin, 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hak ettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, işverenin, işten ayrılan bu işçiden 6 günlük yıllık izin ücretini geri istediği, yerel mahkemenin de işvereni haklı bulduğu olayda işverenin fazladan kullandırdığı yıllık izin ücretini geri isteyemeyeceğine karar vermiştir.

İstediğim tarihte ve istediğim sürede yıllık izin kullanabilir miyim?

İşyerinde çalışırken yıllık izin kullanabilmek için öncelikle en az 1 hizmet yılını doldurmuş olmak ve işverene yıllık izin talebinde bulunmak şarttır.

Yıllık izin talebi işçi tarafından en az 1 ay önce yazılı olarak yapılır. 

Bu izin talebinde yıllık izin talep edenin;

• Adını, soyadını, varsa sicil numarasını,
• İzin başlangıç ve bitiş tarihlerini,
• Yol izni talep edip etmediğini,

belirtmesi gerekir.

Ancak işveren işçinin yıllık izin talebiyle bağlı değildir.

İznin ne zaman ve hangi süreyle kullandırılacağı konusundaki yetki hem mevzuatta hem de yargı kararlarında açıkça işverene bırakılmıştır.

Ancak yine de işveren yıllık izin kullanma dönemini belirlerken işçinin talebini ve işyerindeki işin durumunu dikkate alır.

Bu yönüyle işveren işin niteliği, şartları ve işçinin ihtiyacını düşünerek karar verecektir.

İşe gelmediğim günler yıllık iznimden düşülür mü?

Hastalık, kaza, cenaze ve benzeri mazeretlerden dolayı işe devamsızlık yapan işçinin işe gelmediği günlerin yıllık izinden mahsup edilmesi mümkün değil.

Bu gibi durumlarda işveren tarafından mazeret sebebiyle Kanun'da açıkça sayılan hallerde (mazeret izni) ücretli izin verebilir.

İşçinin talebi ve işverenin onayı ile ücretsiz izin uygulanabilir. Bunların hiçbiri mümkün değil ise işçi bakımından devamsızlık durumu oluşmuştur. 

Ayrıca belirtmek gerekir ki yıllık izin, ücretli bir izin türüdür ve işçinin yıllık izinde olduğu sürelerin ücreti kendisine tam olarak ödenir.

Yıllık izin hakkı kişinin ruh ve beden sağlığının bütünlüğü gözetilerek yıl içerisinde çalışmadan dinlenmesini amaçlar.

Bu nedenle işe devamsızlık yapan işçinin mazeretli veya mazeretsiz işe gelmediği günlerin yıllık izinden mahsup edilmesi, yasalarla güvence altına alınan yıllık izin hakkının amacına aykırıdır. 

Nitekim İş Kanunu'na göre, işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Bu nedenle işçinin işe gelmediği günlerin de ücretsiz izin kapsamında değerlendirilmesi gerektiğinden bu sürelerin yıllık izin süresinden düşülmesi uygun değildir.

Yıllık izinlerimi kullanmadan çalışırken parasını alabilir miyim?

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu ücret işçi yıllık izne çıkmadan önce ödenmek zorundadır.

İşçiye ödenecek yıllık izin ücreti yıllık izinde geçireceği gün sayısı ile 1 güne düşen ücretinin çarpılmasıyla hesaplanır.

Özetle, 14 gün yıllık izin kullanacak olan işçiye 14 günlük ücreti peşin olarak ödenir.

Ancak bu ücret işçinin temel ücretidir ve yıllık izin ücretinin tespitinde fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme için verilen ücretler ve sosyal yardımlar ile ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretler yıllık izin ücretinin tespitinde hesaba katılmaz.

Yıllık izin ücretinin peşin olarak ödenmesi işçi izne çıkmadan önce tek seferlik yapılan bir uygulama olduğundan her izin döneminin başında ödenir.

Bunun dışında işçinin yıllık izin hakkından vazgeçip ücretini talep etmesi kanuna aykırıdır.

Çünkü yasalarda belirtildiği gibi yıllık izin hakkından vazgeçilemez ve işçinin hak kazandığı yıllık izinleri kullanmaması karşılığında kendisine toplu ödeme yapılamaz. 

Uygulamada işyerinde çalışırken genellikle işçilerden gelen talep ile yıllık izin kullanmaksızın bu sürelerin ücretinin işveren tarafından ödendiği görülse de bu uygulamanın mevzuata aykırı olduğu açıktır. 

Yargıtay'ın yerleşik kararlarına göre de işçiye yıllık izin kullanmadan karşılığında ücreti ödense dahi, iş akdinin fesih tarihindeki son ücreti üzerinden hesaplanacak yıllık izin süresinden yıllık izin kullanılmadan ücreti ödenen tutarla mahsup edilerek yıllık izin ücreti hesaplanacaktır. 

Bu durumda olası bir iş mahkemesi davasında eksik yıllık izin ücreti ödemesi sonucu ortaya çıkacaktır.

Bu nedenle işçiler çalışırken işveren tarafından kullandırılmayan yıllık izin ücreti ödemesi kabul edilebilir değildir.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

İş sözleşmesi feshedilmeden işçiye birikmiş yıllık izin ücretlerinin ödenmesi Kanun'a açıkça aykırıdır.

İşyerindeki toplu izin uygulamasına dâhil olmak zorunda mıyım?

Toplu izin uygulaması ise işletme içerisinde tüm ya da belirli çalışanları aynı anda ve belirli zaman için şirket tarafından zorunlu olarak izine çıkarılmasıdır.

Ayrıca yıllık izin hakkı olmayan çalışanlar da toplu izin dâhilinde izin uygulamasına dâhil edilebilir.

İşletmelerin çalışmalarına ara vererek şirket içerisindeki temizlik, bakım, onarım, sayım gibi işlemlerini yaptığı dönemler olabilir.

Bu dönem içerisinde işletme çalışanlarına toplu izin verebilir.

Toplu izin uygulaması, tüm çalışanları kapsamak zorunda değildir.

İşletme ihtiyaçları nedeniyle ya da şirket içerisinde bulunması gereken çalışanlar toplu izin dışında tutulabilir.

Toplu izine dâhil edilmeyen çalışanların yıllık izin hakkı var ise bu izinlerini istedikleri zaman içerisinde kullanabilirler. 

Toplu izin halinde işletme tarafından izin çizelgeleri hazırlanmak zorundadır. Hazırlanan izin çizelgeleri işyeri içerisinde ilan edilir.

Bu izin çizelgesinde şunlar yer alır:

• Kimlerin toplu izin uygulaması içerisine dâhil edildiği,
• İzin başlangıç ve bitiş tarihleri,
• Yol izni varsa bu izni kullanacak kişiler ve yol izin süresi.

Yıllık izin kullanımında olduğu gibi toplu izinde de izin kullanım süresi işverenin kararına bağlıdır.

Toplu izin uygulaması da şirketin karar mekanizması olduğu bir durumdur.

Toplu izin uygulandığında bu izinler çalışanların yıllık ücretli izinlerinden, yıllık izin hakkı olmayanların ise gelecek yıllık izin haklarından düşer.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde de yer aldığı gibi işveren veya işveren vekili nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu durumda çalışan toplu izin kararına uymak durumundadır.

Yol iznim yıllık iznimden mahsup edilir mi?

Yol izni, mevzuatta ve uygulamada yeri olan bir izin çeşididir.

Yol izni, yıllık ücretli izin yapan çalışanların izin süresince bulundukları konumun iş yerinden uzak olması durumunda kullanabildikleri sürelerdir.

İşçi, bulunduğu yerden uzakta yıllık izin süresini kullanacaksa işverenden bu izni talep edebilir.

Böylece yıllık ücretli izin süresini yolda değil, olmayı arzu ettiği yerde geçirebilir.

İş Kanunu'na göre işçi, yıllık ücretli izin sürelerini iş yerinin bulunduğu konumdan farklı bir yerde geçirecekse bunun ile ilgili olarak işverenden istekte bulunmalıdır.

İşçi bu durumu belgelendirebildiği takdirde gidiş ve dönüş süreleri için işverenden yol izni alabilir.

Buna göre, yol izni talep edebilmek için işçinin;

• İş yerinden uzakta bir yere gidiyor olması,
• İşverenden yol izni talebinde bulunması gerekir.

Kanuna göre yol izni, işçinin yıllık iznini kullandığı mesafenin uzak olması halinde gidiş ve dönüş için toplam 4 güne kadar olabilir.

İşçinin yıllık ücretli izin sürelerini geçireceği mesafenin uzaklığına göre yol izni 4 günün altında da verilebilir.

Bu tamamen işçinin gidiş ve dönüşü hangi sürelerde tamamlayabileceği ile ilgilidir.

İş Kanunu'nda belirtilen 4 günlük süre azami yol izni süresidir.

İşçiler için yıllık izin kullanımında meydana gelen en büyük problemlerden biri, yolda geçen sürenin yıllık izne dâhil olmayışıdır.

Özellikle şehir ya da yurt dışında tatil yapmak isteyen işçiler için yolda geçen süre, tatil sürelerinin dışında kalmasını isteyecekleri kadar uzun olabilmektedir.

İş Kanunu'nda yer alan yol izni hakkı sayesinde işçinin yolda geçen süresi yıllık izinden sayılmak zorunda değildir.

Bu nedenle yol izni yıllık izin süreleri dışında kalan ücretsiz bir izin türü olduğundan yıllık izin süresinden düşülmez.

Yıllık izin süreme rastlayan hafta tatili ve bayram tatilleri izin süremden mahsup edilir mi?

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yani yıllık izin süresi içindeki hafta ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve dikkate alınmaz.

Dolayısıyla, bu yasal tatil günleri, işçinin hak kazandığı yıllık ücretli izin süresine eklenmelidir.

Örneğin; işyerinde 6 yıl kıdemi olan ve 20 gün yıllık ücretli izne hak kazanan işçinin 01 Mayıs 2024-20 Mayıs 2024 izin süresine rastlayan 2 günlük hafta tatili ile 2 günlük genel tatili bu izin süresine eklenecek ve işçi iznini 24 gün olarak kullanacaktır. Ancak yıllık izin süresinden 20 gün düşülecektir. Bu şekilde hafta tatili ve genel tatil süreleri yıllık izinden mahsup edilmemiş olacaktır. Bu nedenle hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin, işçinin Kanunda ön görülen yıllık ücretli izin sürelerine sayılması yolundaki sözleşmeler de geçersiz sayılır.

Yargıtay'ın konuyla ilgili kararına göre, işyerinde uygulanan iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yıllık ücretli izin sürelerinin içine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresine dâhil olacağı şeklinde hüküm bulunsa da bu hükmün İş Kanununa aykırı olması nedeniyle dikkate alınmaması gerekir.

Peki, çalışılmayan cumartesi günleri ne olacak?

Yıllık izin süresinden sayılmayan hafta tatili ile ilgili olarak uygulamada çalışılmayan cumartesi günlerinin hafta tatili gibi kabul edilip edilmeyeceği konusu tartışmalıdır.

Normalde haftada 45 saat çalışılan bir işyerinde cumartesi günü iş günüdür.

Yani işçi çalışmadığı takdirde, akdi tatil günü olan cumartesi günleri, yıllık izin süresine ilişkin hesaplamada hafta tatili olarak değerlendirilemez.

Ancak, iş sözleşmesinde cumartesi gününün açıkça hafta tatili olduğu kararlaştırılmışsa, İş Kanunu'na göre cumartesi günü de, hafta ve genel tatil günleri gibi yıllık izin süresinden sayılmaz.

Bu konuda Yargıtay'ın görüş ayrılıklarını ortadan kaldıran ilke kararına göre, bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle cumartesi ve pazar günleri hafta tatili günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu'nun 56/5'inci maddesi gereği her 2 gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz.

Başka bir anlatımla; yıllık izin kullanma dönemi içindeki cumartesi ve pazar günleri kullanılan izin süresinden düşülür.

Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesinde hafta tatiline eklenen bu cumartesi gününün yıllık izin hesabında iş günü olarak sayılacağı veya izin süresinden düşülmeyeceği şeklinde açık bir kural mevcutsa, bu hüküm geçerli sayılmalı ve İş Kanunu'nun 56/5'inci maddesi gereği sadece yıllık izne rastlayan pazar günleri izin süresinden düşülmelidir.

Sonuç olarak hafta tatili 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik zaman dilimidir.

Bu nedenle kural olarak cumartesi günü iş günüdür.

Akdi tatil günü olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenmez.

Ancak cumartesi günü hafta tatili olarak belirlenmişse yıllık izin süresinden sayılmaz. 
 

Ayrıldığım işyerinde tekrar çalışmaya başlarsam daha önce kullanmadığım yıllık izin ücretimi talep edebilir miyim?

Yıllık ücretli izin hakkı ile yıllık ücretli izin alacağı birbirinden farklı kavramlardır.

İş Kanunu, iş sözleşmenin sona ermesi durumuyla ilgili olarak özel bir durumu hüküm altına almıştır.

Bu da işçinin kullanmadığı yıllık iznin ücrete dönüşmesidir.

Kanuna göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Yani bu durumda iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçinin hali hazırda kullanmadığı izin süreleri ücrete dönüşecek ve işveren tarafından sözleşmenin sona erdiği tarihte ödenecektir.

Örneğin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçinin 14 günlük kullanmadığı yıllık izin hakkı varsa kendisine 14 günlük ücreti tutarında izin ücreti ödenecektir.

İş sözleşmesi sona erdikten sonra yıllık izin ücreti alacağı nasıl hesaplanır?

İş sözleşmesi feshedildi tarihte günlük ücreti 800,00 Türk Lirası olan bir işçinin işyerinde toplam önceki yıllardan kalan 40 gün kullanmadığı yıllık izninin bulunduğunu varsayalım.

İşveren tarafından işçiye toplam 40x800,00 TL'den yasal kesintiler düşüldükten sonra yıllık izin ücreti ödenmesi gerekir.  

Ayrıldığı işyerinde tekrar çalışmaya başlayan işçiye ödenecek yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

İş Kanunu'nda yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.

Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur.

İşe iade davası sonucunda aynı işyerinde çalışmaya başlayan işçiye yıllık izin ücreti ödenecek mi?

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre de yıllık izin ücretinin ödenmesi için iş sözleşmesinin feshinde haklı neden aranmaz, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermiş olması yeterlidir.

İşçinin işe iade davası açması durumunda ise izin ücretinin talep edilip edilmeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakta ve iş ilişkisi devam etmiş kabul edileceğinden izin ücreti istenemez.

İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinde başka bir işyerinde çalışırsam ne olur?

Yıllık izin hakkı çalışanların yıl içerisinde bedensel ve ruhsal sağlıklarının korunması amacıyla tanınan Anayasal bir dinlenme hakkıdır.

Bu nedenle yıllık iznin anayasa ve kanunlarda düzenlenen amacına aykırı davranışların hukuki karşılığı da aykırılığa sebep olan tarafa uygulanacak yaptırımlar olacaktır.

Bu durum İş Kanunu'nda da hükme bağlanmış olup Kanuna göre yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Bu düzenlemenin temel sebebi işçinin dinlenme amacıyla çıkmış olduğu yıllık izinde sadece dinlenmesinin sağlanmasıdır.

Zira işçiye yıllık izin ücreti peşin ödendiğinden, işçinin yıllık izinde bir başka işte çalışması hem Kanuna hem de dürüstlük kuralına aykırıdır.

Bu durumda yıllık izin süresinde bir başka işyerinde çalıştığı tespit edilen bir işçiye ödenen yıllık izin ücreti işveren tarafından geri alınabilir. 

Yıllık izne hak kazanmadan işten ayrıldım, tekrar işyerinde çalışmaya başladığımda ayrıldığım süreler yıllık izin bakımından dikkate alınır mı?

Yargıtay'ın kararına göre; önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir.

 

Sorularınız için: [email protected]

 

*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.