Sosyal medya, içimizden geldiği, aklımızdan geçtiği gibi takipçi ağımızla paylaşım yapmak gibi görünebilir.
Ancak bu varsayım yanıltıcıdır. Çünkü bu "özel" faaliyetler, potansiyel işverenler de dahil olmak üzere herkesin görmesi için oradadır.
Şirketler artık sadece referans görüşmeleri ve kişilik değerlendirme testleri yoluyla başvuru sahiplerini ön elemeden geçirmemektedir.
Artık adayların kişisel yaşamlarına ve önceki iş deneyimlerine daha derin bir dalış yapmak için parmaklarının ucunda sosyal medya profilleri var.
Bir zamanlar özel olan bilgiler artık internette gezinmek için biraz zaman ayırmak isteyen herkes için hazır.
Son yıllarda işverenler, işe alım süreçlerinin bir parçası olarak potansiyel çalışanlar hakkında bilgi toplamak için LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram ve YouTube dahil olmak üzere sosyal medya taramasını yaygın olarak kullanır.
İş başvurusu yapan adayların sosyal medya hesapları, işe alım yetkilileri tarafından incelenerek toplumun "kabul gören davranış standartlarını" yerine getirip getirmedikleri amacıyla incelenir.
Adayların sosyal medya hesaplarının profesyonel bir kişiliği yansıtıp yansıtmadığı görülmek istenir. İhlal edilen sözler, görseller üzerinden adaylar hakkında fikir edinilir.
Hatta sosyal medya izleme konusunda uzmanlığa sahip bir tarama sağlayıcısı kullanarak daha profesyonel bilgi toplayan yazılımlar ile şirketler, adayların çevrimiçi faaliyetleri hakkında kapsamlı bilgi edinir ve işe alımla ilgili kanaatinde değerlendirir.
İşe alma kararlarında sosyal medyayı kullanmak
Araştırmalar, işverenlerin yüzde 90'ının işe alımda adayların sosyal medya etkinliğini dikkate aldığını ve insan kaynaklarının yüzde 79'unun bir adayı sosyal medya hesaplarında buldukları nedeniyle reddettiğini göstermektedir.
İşverenin birlikte çalışacağı adayla ilgili bilgi toplamasında ne sakınca olabilir diyenler olabilir.
Adayın sosyal medya hesapları taranacaksa adayın işe uygunluğu, işin parametrelerinin dışında kalan kriterlere göre belirlenmemelidir.
Biraz daha detaylandıracak olursam; bir adayın sosyal medya hesaplarını incelemenin beraberinde getirdiği sorunlardan biri, bilinçli veya bilinçsiz önyargıdır.
İşe alım yetkilisinin, adayı işe almamasının sebepleri arasında çoğunlukla işle ilgili nitelikler veya iş performansı ile ilgili nedenler olmamasıdır.
Oysa aday hakkında sosyal medyadan toplanan tüm bilgilerin işle ilgili olduğundan emin olunmalıdır.
Örneğin; adayın, toplumsal bir konuya tepki vermesi konunun güncelliği ile mi, siyasi ideolojisi çerçevesinde mi değerlendirilmelidir? Aday neye göre yargılanmalıdır?
Bir sosyal medya gönderisinin tam bağlamını bilmeden, arkasındaki hikâye tamamen zararsız olsa bile suçlayıcı görünebilir.
Tek bir gönderiden hüküm vermek yerine adayın tekrar eden davranışlarına bakmak en iyisi olabilir.
Bu durumda işe alım yetkilisinin etiğine, kişisel önyargılarını bir kenara koyma yeteneğine güvenmenin önemi üzerinde durmak gerekir.
İşe alım yetkilisinin kararı adayın yaşından, ırkından, etnik kökeninden, dininden, ilişkilerinden, özel hobilerinden, siyasi görüşünden, vb. verilerden etkilenmemelidir.
Kaldı ki etkilendiyse de bunu kanıtlamak zordur. Adaylar neden elendikleri hakkında bilgi sahibi olamamaktadır.
Önyargıya karşı koruma sağlamak için işe alım yetkililerine sosyal medya eğitimi verilmelidir.
Şirketlerin, adayların sosyal medya hesaplarını tararken etik kurallarını oluşturması, doğru bilgiye dayalı karar vermeyi sağlar.
Tarama sürecini geliştirmek, standart hale getirmek işe alım kararlarının hangi bilgiye göre nasıl alınacağını belirler. Bu da izlenecek yollardan biridir.
Kimi şirket hak görecek kimi de kişisel alan olarak tanımlayacak
İşin geleceğinde beklenen şeylerden biri, şirketlerin uygun adayları işe almak, özellikle genç profesyonelleri çekmek için sosyal medyayı daha fazla kullanacak olmasıdır.
İş görüşmesi yapılan adayların sosyal medya hesaplarından taranmasının ne kadar etik olduğu şirketten şirkete farklılık göstermeye devam edecektir.
Kimi şirketler adayı sosyal medyada araştırmanın hak olduğuna inanmaya, adayın kapsamlı çevrimiçi etkinliğinin incelenmesinin şirketi ve diğer iş gücünü riske atabilecek davranışların önüne geçmek için yapıldığını savunmaya, kimi şirketler de kişisel alanın işgali olarak karşılamaya devam edecektir.
Sosyal medya, işe alım etiği konusunda yıllardır devam eden bir tartışma olmuştur.
Her şirket ve işe alım yetkilisi, işe alım sürecinde sosyal medyayı tarayıp taramayacaklarına kendileri karar vermelidir, ancak etik her zaman uygulamaya bağlı olacaktır.
İşe alım yetkilisi bir adayın kişisel hayatı hakkında bilgi sahibi olduktan sonra önyargısız kararlar almayı başarabilmeli, objektif kriterlere göre kanıtlanabilir şeyler sunabilmelidir.
Adayları sosyal medya taraması hakkında bilgilendirmek gerekecek
Yakın gelecekte işletmelerin ayrımcı uygulamalarına karşı çalışanları koruyan politikaların mevzuat ve içtihat hukukunda daha belirgin hâle gelmesi beklenmektedir.
Şirketler hiçbir şekilde yasal bir işlemin odağı olmak istemese de işe alım sürecinde sosyal medya bilgilerinin nasıl kullanılacağı konusunda adaylara açık olmak, hangi sosyal medya hesaplarının inceleneceği, incelemenin amacı, aranan bilgilerin türü gibi bilgileri adaya açıklamak zorunda kalacaktır.
İşyerini olumsuz yönde etkileyebilecek davranışlara ışık tuttuğu için "yaptığımız etiktir" demek yeterli olmayacaktır.
Eski çalışan deneyimi hızla yayılıyor
Ayrıca sosyal medyayı iş aramalarına göre kullanma eğilimi her iki yöne gitmektedir.
İş arayanların yaklaşık yüzde 60'ı da özgeçmişlerini veya iş başvurularını göndermeden önce potansiyel işverenlerini kontrol etmek için sosyal medyayı kullanmaktadır.
Sadece teklif edilen işleri araştırmakla kalmayıp, şirket kültürünü de değerlendirmektedir.
Forumlar aracılığıyla iş başvurusu yapacakları şirketler hakkında bilgi toplamakta, mevcut, eski çalışan yorumlarını araştırmaktadır.
Bu nedenle şirketler sosyal medya platformları ile iyi ve kötü bilgi paylaşımının, eski çalışan deneyiminin hızla yayıldığını göz önünde bulundurarak önümüzdeki yıllarda daha da şeffaf hâle gelecektir.
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe’nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
