Bir takımı yöneten ve asistanlık pozisyonu için mülakat yapan birini düşünelim. Adaylardan biri işe gerçekten hevesli ve karizmatik ama yeterli deneyime sahip değil. Bu adaya bir şans verilmeli mi? Aslında birçok kişi bu ikilemle karşı karşıya kalıyor. Bu durumda kişiliğe göre işe almanın avantajları ve tehlikeleri hakkında daha fazla bilgi edinmek gerekiyor.
Kişilik işe alımı nedir?
Niteliklere ve kimlik bilgilerine odaklanmak yerine, kişilik işe alımı bir adayın tutumuna ve karakterine odaklanır.
Beceriye göre işe alma ve kişiliğe göre işe alma
Beceriye göre işe alım ile kişiliğe göre işe alım, işe alım sürecinde iki farklı yaklaşımı temsil eder ve her birinin kendi öncelikleri ve sonuçları vardır. Beceriye göre işe alımda, odak noktası öncelikle adayın teknik yetenekleri, nitelikleri ve işin özel talepleriyle ilgili deneyimidir. Bu yaklaşım, adayın gerekli görevleri yerine getirmek için gerekli uzmanlığa sahip olmasını sağlar. Buna karşılık, kişiliğe göre işe alım, adayın karakter özelliklerini, kültürel uyumunu, ekibe ve iş yeri ortamına olumlu katkıda bulunma potansiyelini vurgular.
İşe alımda kişiliğin önemi
İşe alım sürecinde kişilik genellikle yeterliliklere ve deneyime göre ikinci planda kalır. Ancak çalışmalar, kişilik özelliklerinin iş performansını ve memnuniyetini büyük ölçüde etkileyebileceğini göstermiştir. Bir adayın kişiliği, nasıl iletişim kurduğunu, sorun çözdüğünü ve başkalarıyla nasıl çalıştığını etkiler. Kişilikleri kuruluşun değerleri ve hedefleriyle uyumlu olan kişileri işe almak, daha iyi ekip dinamiklerine, artan çalışan katılımına ve azalan işten ayrılmaya yol açabilir. Adaylar harika özgeçmişlere ve etkileyici becerilere sahip olabilir, ancak şirket kültürüne uymuyorlarsa, işe uygun olmayabilirler. Kişilik profillemesi burada yardımcı olabilir.
Kişilik işe alımlarının artıları
İşe alınmak isteyen adaylar için iyi bir kişiliğe sahip olmak her zaman bir artıdır. Özellikle Z Kuşağı arasında yaygın olan ve online bir trend olarak (özellikle TikTok ve Instagram) karşımıza çıkan kişiliğe göre işe alım trendinde; görünüşe, iletişim, sosyal, kişilerarası becerilere önem verilir. Aslında zamanın ruhunda bir nevi, soft becerilerin zor becerilere, deneyimlere tercih edilmesi var. Hatta en uç durumda, zor becerilere sahip olmasalar bile soft becerilere sahip insanlar işe alınabilir. Çünkü bu özellikler bir işte kalmanın en büyük belirleyicilerindendir.
Kişilik işe alımlarının önemli bir faydası, daha iyi bir kültürel uyum potansiyelidir. Güçlü, uyumlu kültürlere sahip şirketler genellikle daha yüksek çalışan memnuniyeti, katılımı ve üretkenliği görür. Şirketin değerleri ve ahlakıyla uyumlu adayları işe almak, uyumlu bir çalışma ortamı yaratabilir. Çalışanlar şirketin kültürüyle uyum sağladığında, daha uzun süre kalma olasılıkları daha yüksektir, bu da işten ayrılma oranlarını ve yeniden işe alma ve yeniden eğitimle ilişkili maliyetleri azaltır.
Kişilik işe alımlarının eksileri
Kişilik işe alımlarıyla ilişkili en büyük risklerden biri, homojen bir işgücü yaratma potansiyelidir. Kültürel uyum önemli olsa da kişiliğe aşırı vurgu yapılması düşünce, geçmiş ve deneyimde çeşitlilik eksikliğine yol açar. Bu homojenlik, yeniliği engelleyebilir ve kuruluşların yeni zorluklara ve fırsatlara uyum sağlama yeteneğini sınırlayabilir. Çeşitli ekiplerin, çeşitli bakış açıları nedeniyle daha yaratıcı ve sorun çözmede daha iyi oldukları kanıtlanmıştır.
Kişilik değerlendirmeleri oldukça öznel olabilir. Testler ve sertifikalar aracılığıyla nesnel olarak ölçülebilen teknik becerilerin aksine, kişilik özellikleri genellikle bilinçsiz önyargılardan etkilenen görüşmeler ve anketler aracılığıyla değerlendirilir. Bu öznellik, adayların yeteneklerine veya potansiyellerine göre değil, görüşmecilerin beklentilerine ve tercihlerine ne kadar uyduklarına göre yargılandığı işe alma sürecinde tutarsızlıklara yol açabilir.
Kişilik testleri ve değerlendirmeleri bir adayın mizacına dair içgörüler sağlasa da kusursuz değildir. Bir adayın gerçek kişiliğinin değerlendirme sonuçlarıyla uyuşmaması ve potansiyel uyumsuzluklara yol açması riski her zaman vardır. Bu uyumsuzluk ekipler içinde sürtüşmeye ve çalışanda memnuniyetsizliğe yol açarak performansı ve elde tutmayı etkileyebilir.
Kişiliğe çok fazla odaklanmak bazen iş için gerekli olan kritik becerileri ve deneyimi göz ardı etmeye yol açabilir. Bir aday kültürel açıdan harika bir uyum sağlasa da görevlerini etkili bir şekilde yerine getirmek için gereken teknik yeterliliklerden yoksun olabilir. Bu dengesizlik düşük performansa, artan eğitim maliyetlerine ve iş akışında olası kesintilere yol açabilir. Şirketler, kişilik uyumu uğruna temel becerileri feda etmediklerinden emin olmalıdır.
Yöneticiler, meslektaşlarının sahip olduğu bazı becerilere sahip olmayan kişileri işe aldıklarında takımda kırgınlık söz konusu olabilir. Yeterlilik sorgulanabilir. Deneyim, yeterlilik kriterleri düşürülmeye başlandığında daha zor beceriler için çıta bir nevi düşürülmüş olur. Bunun iş yerinde yükselme yeteneğine zarar verdiğini gösteren çok sayıda araştırma var. İnsanların adayı yeterli görmediği bir ortama almak yöneticilerin çok dikkatli olmaları gerektiği bir konudur.
Doğru dengeyi bulmak
Kişilik işe alımlarının faydalarından yararlanmak ve dezavantajlarını azaltmak için şirketlerin kişiliği değerlendirmek ve becerileri değerlendirmek arasında bir denge kurması gerekir. Teknik beceriler ve deneyim hala bir öncelik olmalı, ancak rekabetçi bir işe alım pazarında, sevimlilik ve misyon uyumu iş yerine katma değer getirir. Personelle uyum sağlayan ve kurumsal markayı yansıtan benzersiz kişilikler, özellikle yetenekli olduklarında önemli bir iş etkisine sahiptir. Elbette, soft becerilere veya teknik becerilere sahip olmak birbirini dışlayan olmak zorunda değil. En iyi nokta, her ikisine de sahip olan bir adaydır. İşi yapmak için teknik becerilere ve doğru kültürel uyuma sahiptirler. Ekibiniz için doğru kişilikleri işe almak istiyorsanız, ekiplerinizin kişilik açısından şu anda nerede durduğunu öğrenmeniz önemlidir.
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
