Toplu işçi çıkarma halinde uyulması gereken kurallar ve yöntemlerin nasıl olması gerektiği pek fazla bilinmiyor.

Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde sıkça başvurulan toplu işçi çıkarma yönteminde dikkat edilmesi gereken birçok husus bulunuyor. 

Bu yazımızda yapılması gereken ve uyulması gereken hususları açıklamaya çalışacağız.

Toplu işçi çıkarma hangi hallerde mümkündür?

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarma yoluna başvurabilir.

Yapılacak toplu işçi çıkarma bildirimlerinde bu sebepler açık şekilde sonuçlarıyla birlikte belirtilmeli ve açıklanmalıdır.

Kaç işçi çıkartılması toplu işçi çıkarma sayılır? Kapsam nasıl belirlenir?

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

1. 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
2. 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
3. 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Dolayısıyla bir işyerindeki işten çıkarmaların toplu işçi çıkarma sayılması için en az 20 çalışanın bulunması gerekiyor.

Yukarıda belirtilen çalışan işçi sayısı ile iş sözleşmesi feshedilen işçi sayılarının tespitinde; işverene tabi ve/veya işletme bünyesindeki toplam işçi sayılarının değil, toplu işçi çıkarımının yapıldığı her bir işyerinin münferiden değerlendirilmesi gerekir.

Bununla birlikte; 4857 sayılı İş Kanununun 10’ncu maddesi gereğince en çok 30 işgünü süren süreksiz işlerde istihdam edilen işçiler,

Kanunun 15’nci maddesine göre deneme süresi içinde işten çıkarılanlar,

Kanunun 25’nci maddesi gereğince haklı nedenle işten çıkarılanlar,

tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesi sona erenler ve işçi tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin toplu işçi çıkarıma kapsamında değerlendirilmez.

Toplu işçi çıkarma sayılması için işten çıkarmalar aynı tarihte mi yapılmalı?

Toplu işçi çıkarma sayılması için, bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde çalışanların işine son verilmesi gerekiyor.

Dolayısıyla bir ay geçtikten sonra yapılan işten çıkarmalarda yukarıda belirttiğimiz işçi sayısı hesabı baştan yapılıyor.

Toplu işçi çıkarmak isteyen işveren durumu nereye bildirmek zorundadır?

İşveren toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine ve Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne bildirir.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması gerekiyor.

Toplu işçi çıkarma sonucunda fesih ne zaman gerçekleşir?

Toplu işçi çıkarma sonucunda yapılacak fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşveren toplu işçi çıkarmadan sonra yeniden işçi almak isterse sorumluluğu nedir?

İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde işten çıkardığı işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmakla yükümlü.

Toplu işçi çıkarmaya ilişkin kurallara uymayan işverene yaptırımı nedir?

Toplu işten çıkarma hükümlerine aykırı davranarak işçi çıkaran işverene, işten çıkarılan her bir işçi için 2020 yılında 1.050 TL idari para cezası verilir.

Toplu işçi çıkarma halinde işçilerin hakları nelerdir?

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 4857 sayılı Kanunun iş akdinin feshinde usulü ve geçerli nedenle fesih kurallarını belirlediği iş güvencesine ilişkin 18, 19, 20 ve 21'inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

İşveren toplu işten çıkarma yapması halinde, çıkarılan işçilere ihbar öneli vermek veya ihbar tazminatı ödemek, ayrıca gerekli şartları taşıyorsa kıdem tazminatını da vermek zorundadır.

Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatının yanında işçi diğer hak kazanmış olduğu işçilik alacaklarını da zamanaşımı süresi içerisinde işverenden talep edebilir.

Bununla birlikte işçi feshin geçersiz sebebe dayandığını belirterek veya işverenin Kanunda sayılan şartlara uyulmadan toplu işçi çıkarma gerçekleştirdiğini belirterek fesih bildirimin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde Arabulucuya başvuru yapabilir.

Uzlaşma sağlanamaması halinde işe iade davası açabilecektir. 

İşçi çıkartırken SGK bildirimi 

İşverenlerin çalıştırdıkları işçiler ile olan iş sözleşmelerini sona erdirirken İş Kanunu gereğince dikkat etmeleri gereken birçok husus bulunuyor.

Ancak işverenlerin yükümlülükleri sadece İş Kanunu’nda yer almıyor. Bunun yanı sıra 5510 sayılı Kanun’da da işverenin işçi çıkartırken yapması gereken bildirime ilişkin hükümler söz konusu.

On gün içinde bildirim şart

5510 sayılı Kanuna göre işçilerin sigortalılıkları hizmet akdinin sona erdiği tarihten itibaren sona eriyor ve sigortalılığı bu şekilde sona erenlerin işverenleri tarafından işten ayrıldığı tarihi takip eden on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na sigortalı işten ayrılış bildirgesi ile e-sigorta yoluyla bildirilmesi gerekiyor. 

Sigortalı işten ayrılış bildirgesinin verilmesi gereken yasal sürenin son gününün resmi tatile rastlaması halinde bildirge, resmi tatili izleyen ilk iş günü içinde SGK'ya verildiği takdirde süresi içinde verilmiş sayılıyor.

5604 sayılı Kanun gereğince her yıl temmuz ayının birinden yirmisine kadar (yirmisi dahil) mali tatil uygulanmakta olup, son günü mali tatile rastlayan süreler mali tatilin son gününü izleyen tarihten itibaren yedi gün uzamış sayılıyor.

Bu itibarla, sigortalı işten ayrılış bildirgesinin mali tatili izleyen tarihten itibaren yedi gün içinde verilmesi halinde bildirge yasal süresinde verilmiş sayılıyor.

Bildirge hatasız olmalı

Sigortalının işten ayrılış bildirgesinde yer alan işten ayrılış tarihi, prime esas kazanç ve gün sayısı ile işten ayrılış nedeni bilgileri SGK tarafından sigortalının işten ayrıldığı tarihin tespiti ve ay içinde işten ayrılan sigortalının aylığının hesaplanması ile İŞKUR tarafından işsizlik ödeneğinin hesaplanmasında doğrudan kullanıldığından bu bilgilerin hatasız ve noksansız doldurulması çok önemli.

Nitekim sigortalıya hak etmediği halde aylık ve işsizlik ödeneği ödenmesi halinde yersiz ödemeye sebep olan işveren bu durumdan sorumlu tutuluyor.

İşten ayrılış bildirgesinde “sigortalının işten ayrılış nedeni (kodu)” alanına hizmet akdi sona eren sigortalının Kanun, 4857 sayılı Kanun ve 4447 sayılı Kanunun 51'inci maddesine uygun işten ayrılış nedeni işaretlenmesi gerekiyor.

Ayrıca malullük ve yaşlılık aylığı bağlanması için işinden ayrılan sigortalılar ile çalışmakta iken ölen sigortalıların işten ayrılış bildirgeleri on günlük süre beklenmeden verilmesi gerekiyor.

Para cezası var

İşveren tarafından işten ayrılış bildirgesi SGK tarafından belirlenen şekilde veya süresinde verilmezse idari para cezası ödenmesi söz konusu.

Buna göre, sigortalı işten ayrılış bildirgesini SGK tarafından belirlenen şekle ve usule uygun vermeyenler veya Kurumca internet, elektronik veya benzeri ortamda göndermekle zorunlu tutulduğu halde, anılan ortamda göndermeyenler veya Kanunda belirtilen süre içinde SGK'ya vermeyenler hakkında bir takvim ayında işlenen bu fiillerden dolayı tutmakla yükümlü bulunulan defter ve belgelerin ibraz edilmemesi nedeniyle verilmesi gereken ceza tutarını aşmamak kaydıyla her bir sigortalı için asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanır.

 

 

Sorularınız için: [email protected]

 

* Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe’nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.