İş hayatı hem çalışan açısından hem de işveren açısından belirli yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda zaman zaman sorun teşkil etmektedir.

Yeni yapılan düzenleme ile gündemde olan arabuluculuk ile ilgili iş mahkemeleri kanununun değişmesi ile işçilik alacaklarına ilişkin öncelikli olarak arabulucuya başvurulması zorunlu hale gelmiştir. 

Arabulucuya başvuru yapmadan doğrudan dava yoluna gidildiğinde mahkeme davanın usulden reddine karar vermektedir. 

Arabuluculuğun en önemli faydaları ise; yargının iş yükü hafifletmek ve devletin yargı giderleri azalmaktır, keza tarafların da karşılıklı olarak daha az maliyetle ve daha az sürede sorunlarını çözüme kavuşturmaktır.

İş mahkemelerindeki tüm davalar için öncelikle arabulucuya mı gidilmeli?

Ücret, kıdem, ihbar vs gibi alacaklar için başvuru yapılabilir. 

Kanunda açıkça hangi davalar için başvuru yapılacağı yazmakta olup özellikle hizmet tespiti ve iş kazasından kaynaklanan davalar bu kapsamda değildir. 

SGK hizmet tespitine ilişkin süreç kamu düzenini de ilgilendirdiği için kapsam dışındadır.

Arabuluculuk başvurusunu nasıl yapılır ve süreç nasıl işler?

Bazı şehirlerde başvurular için Arabuluculuk Merkezleri kurulmuştur. Küçük yerlerde ise Yazı İşleri Müdürlüklerince işlem yapılmaktadır. 

Bu süreçte öncelikle yetkili yer belirlenmelidir. İşin yapıldığı yer ya da işverenin adresi genel yetkilerdir.

Örneğin İstanbul’daki bir işyeri için burada işlemler yapılmalıdır. Her ne kadar başvurucu İstanbul dışında da olsa bu durumda İstanbul Arabulucu faaliyetinin görüleceği yerdir. 

Bu gibi durumlarda telekonferans olarak tanımlanan, avukatların telefon ile görüşmelere katılmaktadır. 

Örneğin İstanbul avukat için ulaşımı zor olan bir yer ise arabulucuya bu husus bildirilerek telekonferans ile katılım sağlanabilir.

Arabulucu görüşmeleri için avukat gerekir mi işleyiş nasıl yürütülür?

Kişiler vekalet verecekleri avukat aracılığı ile ya da bizzat dilekçe ile işlemi başlatabilirler. 

Dilekçenin verilmesinden sonra Arabuluculuk Merkezi tarafından sistem üzerinden bir arabulucu atanacaktır. 

Atanan arabulucu taraflara ulaşarak bir toplantı günü belirleyecek ve 4 haftalık süreç başlamış olacaktır. 

Diğer bir seçenek ise taraflar kendi aralarında bir arabulucu ile anlaşarak müzakereleri başlatabilirler. 

Bu kez aralarında bir Belirleme Tutanağı imzalanacak ve o tutanağa göre belirlenen kişi süreci yönetebilir.

Anlaşma ya da anlaşamama durumunda ne gibi işlemler yapılır?

Eğer anlaşma sağlanırsa anlaşılan tutarların ve diğer detayların yazılı olduğu bir anlaşma tutanağı düzenlenir. 

Bu tutanak ilam niteliğinde, yani mahkeme kararı gibi kabul görmektedir. 

Anlaşamama durumunda ise anlaşamama tutanağı düzenlenmektedir. Artık başvurucu bu tutanak ile davasını açabilecektir.

Arabuluculuk ücreti ne kadardır, ücret kim tarafından ödenir?

Ücret, tarifede belirlenen tutardan aşağı olmamak kaydıyla anlaşma tutarının yüzde 6’sı olup yarı yarıya ödenmektedir. 

Ancak taraflar anlaşma yaparak ne kadar kısmının kim tarafından ödeneceğini karara bağlayabilirler. 

Anlaşmama durumunda ücret Maliye Hazinesi tarafından Arabulucuya ödenmekte, taraflar ayrıca bir ödeme yapmamaktadır. 

Ancak yargılama haksız çıkan taraf bu ücreti maliye hazinesi ödemektedir.

İş akdi feshinde dikkat edilmesi gereken iki kavram:

“Haklı neden” ve “geçerli geden”

İşletmelerde iş akdi fesih işlemi ile ilgilenen birimlerin iş hukukunda “haklı neden” ile “geçerli neden” kavramlarını iyi bilmeleri, bu konuda iş hukukunda yapılan ayrımın ne anlama geldiği noktasında işlemi doğru yapmak durumundadırlar. 

İş akdinin feshinde bu gibi durumları net bir şekilde tanımlamamak ve akdin feshini haklı bir nedenin varlığı ile geçerli bir şekilde feshetmemek, işçi lehine hüküm doğuracak olup işverenin haklı da olsa bunu belgelendirip gerekçelendirmemesinden dolayı aleyhe hüküm kurulmasını neden olacaktır.

Şöyle ki, geçerli neden ile haklı neden birbirinden farklı kavramlardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda her iki nedene yer verilmiştir. 

Aslına bakılırsa “geçerli neden”, “haklı neden” kadar ağır olmamakla birlikte işçinin şahsından veya işletmeden kaynaklanmaktadır.  

Geçerli neden 4857 sayılı iş kanununun 18. maddesinde düzenlenmiştir. Fakat madde metninde geçerli nedenlerin neler olacağı açık bir biçimde sayılmamıştır. 

Yasa maddesine göre geçerli nedenle fesih için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklı bir sebep olmasından söz edilmiştir. 

• İşçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenler
• İşletmeye, işyerine ilişkin nedenler

İşçiden kaynaklanan nedenler

İşçinin kişiliğinden kaynaklanan nedenler ya işçinin veriminden kaynaklanan nedenlerle ya da davranışlarıyla ilintilidir. 

İşçinin veriminden kaynaklanan nedenlerde iş gücü ve iş uyumu eksikliği öne çıkacak ve burada işçiye herhangi bir kusur dayatılamayacaktır. 

Bu durumda işçi, işin gereklerini yerine getirmeyi istemekte olup tüm bunlara rağmen işi gereği gibi yerine getirememektedir. 

İşçinin davranışlarıyla alakalı nedenlerde ise işçi yeterlilik açısından mevcut işi yapma kabiliyetine sahip olsa da davranışları nedeniyle işi eksik yapmakta veya hiç yapmamaktadır. 

Hal böyleyken burada işçinin kusurundan bahsetmek yerinde olacaktır.

İşletmeye ilişkin nedenler

İş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak feshinde işyerinin gerekleri dolayısıyla fesih halinden söz edilmektedir. 

Burada aslolan işletmenin devamlılığıdır. İş akdinin feshinde İşletmenin devamlılığının riske girmesi ile ilgili işten çıkarma söz konusudur. 

Bazı nedenlerin varlığı halinde işçinin kusuru olmasa dahi iş sözleşmesi feshedilebilecektir. 

Bu durumda işçinin herhangi bir kusuru olmazsa bile işveren aşağıdaki şartlar çerçevesinde geçerli bir nedenle işçinin iş akdini feshedebilecektir. 

Bunlar;

• Ekonomik krizler,
• İşyerinin küçülmesi,
• Siparişlerinin azalması,
• Teknolojik imkansızlıklar,
• Bölümlerin kapatılması,
• Rekabet yetersizliğinden küçülme ile maliyet azaltıcı faaliyetler.

Yukarıda saydığımız sebepleri genişletmek mümkün, bu nedenlerle işveren, işyerinin devamı için işçilerin özlük haklarını da ellerinden alabilme yetkisiyle iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilmektedir.

Sorularınız için: [email protected]