Yeni teknolojiler çalışma ve iş bulma şeklimizi değiştiriyor. Yetenek kıtlığı nedeniyle açık işleri doldurmadaki zorluk, şirketleri geleneksel işe alım yöntemlerinin dışına zorluyor.
Türkiye'deki çoğu şirket geleneksel işe alma yöntemlerini takip ediyor. Oysa pandemi iş yapma şeklimizi temelden değiştirdi. İşe alma da bu yeni gerçeklikten kaçamadı.
Hal böyle olunca şirketlerin nelerin değiştiğini tespit etmeleri ve işe alımda bu yeni normalin hangi kısımlarını KOVİD sonrası dünyaya taşıyacaklarını değerlendirmeleri gerekiyor.
Salgınla birlikte neler değişti?
Video görüşmeleri ve sanal görüşme süreçleri norm haline geldi. Teknoloji, işe alım yetkililerinin dünyanın dört bir yanında yaşayan iş adaylarına erişmelerini sağlayarak işe alım ağını genişletti. Konumun artık yetenek havuzunu sınırlandırmadığı görüldü.
Yetenek arayışında coğrafi sınırlar kalktı. Şirketler için çok daha büyük bir yetenek havuzundan yararlanma fırsatı oluştu. İstenen özelliklerin bir listesini yaparak, adayın kabul edeceği bir teklif sunulursa işin kabul edileceğinin varsayıldığı günler geride kaldı.
Şirketler yeni mülakat sürecinde adaylar kadar kendilerini adaylara etkili bir şekilde anlatmaya başladı. Bir adayı çekmek için fiziksel avantajların gerçek şirket kültürünün yerini alamadığı, insanların kalması için sunulan pinpon masası gibi şeylerin etkisini yitirdiği görüldü.
Şirketlerin şirket kültürüne odaklanmalarının ve değerleri tanımlamalarının zamanı geldi. Adaylar, başvuru yaptıkları şirketlerin çalışma koşulları hakkında daha fazla araştırma yapmaya başladı.
Aday deneyimi ne zaman başlar?
Birçok başvuru sahibi için iş ilanını okudukları andan itibaren "aday deneyimi" başlar. Bu noktada aday, pozisyona başvurup başvurmama kararını etkileyecek şekilde şirket hakkında güçlü bir ilk izlenim oluşturur.
Özellikle konuma, maaşa ve unvana bakar. Pozisyonun kıdemi, uzaktan çalışma imkânı ve ilanın yayımlandığı tarih de öne çıkar. Adayların çoğu iş ilanının tamamını okur. İlanın biçimine içerik kadar önem verir.
Bazen adaylar, iş ilanlarında nelerin olduğu kadar nelerin olmadığını da fark ederler. Adaylar şirket ve iş hakkında daha fazla bilgi ister. Örneğin; iş ilanlarının şirket kültürü hakkında bilgi içermesi, maaş aralığı bilgisini görmek gibi…
Ve ilanda yazılanlarla gerçekte olan arasındaki tutarsızlıklardan korkarlar. En kapsamlı iş ilanı bile adaya pozisyona başvurmadan önce bir şirket hakkında bilmesi gerekenlerin sadece bir kısmını anlatır.
Adayların büyük çoğunluğu pozisyona uygun olup olmadıklarını belirlemek için şirketin web sitesini kontrol eder.
Ayrıca sosyal medya hesaplarını inceler. İlginç bir şekilde, şirket hakkında daha fazla bilgi almak için mevcut veya eski çalışanlarla iletişim kurmaya çalışan katılımcılar da var.
Ne yapmalı?
Mobil cihazlar için optimize edilmiş bir uygulama süreci oluşturun
Dünyada yaklaşık 3,5 milyar insan akıllı telefon sahibi. Bu yüksek düzeyde akıllı telefon sahipliği, iş arama süreci üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.
Günümüzün adayları, masaüstü bilgisayarlar, dizüstü bilgisayarlar ve hatta yazıcılar gerektiren süreçlerle uğraşmak istemiyor. İşe alım görevlisi açısından masaüstü uygulamaları daha esnek veya kullanışlı görünse de, adaylar büyük olasılıkla mobil cihazlarında iş arıyorlar.
Bu, işverenlerin yeteneğin bir işe başvurmasını kolay ve erişilebilir hale getiren, mobil cihazlar için optimize edilmiş bir başvuru süreci sunmayı düşünmesini gerektirir.
Görüşmecilerinizi izleyin ve eğitin
İşverenlerin artık işe alım ekibinin tüm mülakat sürecini aday için verimli ve etkili bir deneyim haline getirebileceğini anlamaya yardımcı olan eğitim oturumları düzenlemesinin zamanı geldi. Görüşmeciler, adaya gereken önemi vermeden soru sorarak sürenin çoğunu kullanır.
Adayların görüşme sırasında ihtiyaçları pek duyulmaz. Bir adayın görüşme sırasında ihtiyaçları duyulmuyorsa, bir çalışan olduklarında bunun değişmesi pek olası değildir.
Neden işverenlerin ve işe alım görevlilerinin daha aday dostu bir işe alım süreci oluşturma zamanı geldi?
Çünkü, işe alım sürecindeki tatsız tek bir deneyim, bir adayın teklifi reddetmesine veya daha da kötüsü, kötü deneyimlerini arkadaşları ve meslektaşları arasında yaymasına neden olabilir.
Oysa görüşme yapılan her bir kişi şirketin marka elçisine dönüştürülebilir.
Çalışanlara sağlanan faydalara odaklanın
Günümüzün iş piyasasında, en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak için cömert bir sosyal yardım paketine ihtiyaç vardır. Örnek; ikramiye, bir sağlık sigortası poliçesi, ücretli tatil gibi.
İşe alım nasıl dönüşüyor?
İşe alım süreci bir beceri kazanımı analizine dönüştü. Bir işe hak kazanmak için nitelik değil nicelik önemli hale geldi. Basılı özgeçmişler ve standart iş görüşmeleri, bir iş adayının beceri kazanımını doğru bir şekilde değerlendirmez.
Elbette, birisi belirli bir beceri için sertifikaya sahip olabilir, ancak pratik bilgileri var mı? Beceriyi rollerinde ne kadar iyi uygulayabilir bakmak gerekir.
Artık bir adayı işe alırken ilgili becerileri, deneyimleri ve inovasyon geçmişi gibi şeylere bakılmalıdır. Özellikle uzaktan, hibrit bir çalışma ortamında, iş birliği ve iletişim becerileri üzerinde durulmalıdır.
Başka hangi özellikle öne çıkmaktadır?
Takım çalışmasına yatkınlık, iş birliği, güçlü iletişim becerileri, dürüstlük, güvenilirlik ve güçlü iş etiği, liderlik, daha fazlasını öğrenmeye isteklilik, uyarlanabilirlik ve esneklik, girişimcilik, yenilikçilik, hedef odaklılık, duygusal zeka, problem çözme, zaman ve stres yönetimi, networking, dijital beceriler, sabır, empati, geri bildirim vermek, proje yönetebilmek, görevi delege edebilmek, aktarılabilir beceriler, vb.
Teknoloji, becerileri değerlendirmede daha iyi bir iş yapıyor
Bazı işe alım yöneticileri, profesyonel yetenekleri ölçmek ve bir iş adayının beceri kazanımını analiz etmek için artık teknolojiyi kullanıyor. Örneğin, bazı teknoloji şirketleri, programcıların kodlama becerilerini test etmek için teknik tarama yazılımı geliştiriyor.
Dijital yetenek değerlendirme araçları yeni normdur. Çünkü araçlar, işe alım yöneticilerinin profesyonel becerileri doğru bir şekilde değerlendirilmesine yardımcı oluyor.
Her büyüklükteki şirket şu anda iş akışlarını iyileştirmek, bilgileri işlemek ve bazı durumlarda iş kararları almak için yapay zekaya güveniyor.
AI, bir iş adayının sahip olduğu profesyonel becerilerin doğru bir değerlendirmesini yaparak işe alım yöneticilerinin işe alım sürecini geliştirmelerine yardımcı olabilir. AI teknolojisini uygulayarak işe alım kararlarını yönlendirecek olan şey, önceki işlerin bir listesi değil, beceri edinimidir.
Sıkı bir işe alım pazarında, şirketlerin ve işe alım uzmanlarının adaylara olumlu bir deneyim sağlaması çok önemlidir. İşe alım süreci sorunsuz ve verimliyse, adayların bir iş teklifini kabul etme ve şirketi meslektaşlarına tavsiye etme olasılıkları daha yüksektir.
İşe alım sürecindeki tatsız tek bir deneyim, bir adayın teklifi reddetmesine veya daha da kötüsü, kötü deneyimlerini arkadaşları ve meslektaşları arasında yaymasına neden olabilir. Bu, şirketin itibarını olumsuz eleştirilerden dolayı etkileyebilir.
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
