Geçmişte ilk girdikleri işten emekli olanların sayısı oldukça fazlaydı. İşverenler çalışanlarına, çalışanlar da işverenlerine ve çalıştıkları kuruma sadıktı. İşveren ve çalışan arasındaki güven duygusu daha güçlüydü.
Günümüzde bu durum değişti. Tüm çabalara rağmen çalışan aidiyeti zayıfladı; kuşakların işe bakışı değişti, sadakatin ve bağlılığın göstergesi olarak ilk iş yerinden emeklilik hedefi geçmişte kaldı.
Hatta birçok uzman, iş değiştirme sıklığının yeni trend olduğu konusunda hemfikir oldu. Artan rekabet, sürekli farklılaşan bireysel ihtiyaçlar gibi nedenlerle çalışanı elde tutmak giderek zorlaştı.
Son on yılda, çalışan bağlılığı zarar gördü ve çalışan devri şirketler için pahalı olmaya başladı. Pandemi de tükenmişlik hissini artırdığı için işini bırakmak isteyen çalışan sayısı arttı.
Artık biliyoruz ki çalışan bağlılığının manzarası değişiyor. Teknolojideki gelişmeler, işyerinde farklı nesiller arasında değişen dinamikler ve sürekli büyüyen esnek çalışma eğilimi, çalışanların işteki rollerini etkiliyor.
Şirket kültürü, işe alımda önemli bir faktör haline geliyor. Bu durumda sormamız gereken soru da "çalışan bağlılığı değişiyor mu?" yerine "çalışan bağlılığı nasıl değişiyor ve nasıl hazırlanabilirim?" oluyor.
Çalışanlar, şirketlerini neden terk ederler?
Çalışanlar, daha iyi olanaklara ve daha yüksek maaşa sahip olmak, işyerinde düzelmeyen sorunlardan ya da ağır çalışma koşullarından kurtulmak, yaptığı işte anlam bulmak, şirket içi çatışmalardan zarar görmemek, tükenmiş ve değersiz hissetmemek, takdir edilmek, bulunduğu pozisyonda yaşadığı kariyer tıkanıklığını aşmak, iş- yaşam dengesini kurmak, uzaktan çalışmak, yeni beceriler edinmek, evi ile işi arasında ulaşım kolaylığı sağlamak gibi nedenlerle işlerini bırakmaktadırlar.
Uzaktan çalışma aidiyet duygusunu nasıl etkiler?
Yeni dönem, geleneksel işyerinde olduğu gibi 'aidiyet' ihtiyaçlarını karşılamamaktadır. Şirketten fiziksel olarak uzak kaldıkça çalışan bağlılığı azalmaktadır. İş değiştirme eğilimi artmaktadır.
Bağlar sözleşmeli ve kısa ömürlü bir hal almaktadır. Geleceğe yönelik politikaları olmayan ve iyi bir kültür oluşturmak için çaba göstermeyen şirketler, çalışan bağlılığının çok daha hızlı bozulduğunu görecektir.
Torpil ve kayırmacılık çalışan sadakatini etkiler mi?
Türkiye’de işe alımlarda karşılaşılan en büyük sorunlardan biri, torpil ve kayırmacılıktır. Torpil en çok kurumsallaşmamış, etkin bir insan kaynakları departmanı olmayan işletmelerde, aile şirketlerinde, KOBİ’lerde ve kamuda görülmektedir.
Topluma göre aileden olan ya da tanıdık üzerinden önerilen kişiler daha güvenli bulunmaktadır. Torpil, kurumlarda hem adil olmayan hem de rasyonel olmayan bir duruma neden olmaktadır.
Torpilli bir kişinin işe alınması diğer çalışanların performansını olumsuz etkilemekte; işlerinde yetkin olsalar da, başarılı çalışsalar da bir yerlere gelemeyeceklerini düşündürmektedir.
Çalışanların güvenini sarsmamak, yönetici ekiplere duyulan saygıyı azaltmamak, motivasyonsuzluğa yol açmamak, yıldız çalışanları elden kaçırmamak için üst yönetimin ve insan kaynakları biriminin torpile geçit vermemesi gerekmektedir.
Yetişmiş insan kaynağını kaybetmek şirketlerde nelere mal olur?
Çoğu nitelikli çalışan işini bırakarak daha az ücretle başka bir kurumda çalışmayı, yukarıda saydığımız şartları daha fazla sağladığı için kabul etmektedir.
Bu noktada işverenin ve yöneticilerin çalışanı kuruma bağlamadaki başarısızlığı ortaya çıkmaktadır.
Bu da çalışan sadakatini sağlamanın tek seferlik bir iş değil, sürekli canlı tutulması gereken bir duygu olduğunu göstermektedir.
Ayrıca yetenek ekonomisinde, yetişmiş ve yetenekli bir çalışanın kaybedilmesi ile birlikte işletmeler de önemli kayıplar vermektedir.
Örneğin; yetenekli bir satış elemanının kaybedilmesi ile müşteriler bile kaybedilebilmekte ve işletmeden ayrılan çalışan, rakip işletmelerde katma değer yaratabilmektedir.
Bir çalışanın yetiştikten sonra işten ayrılması o şirkete sadece ek maliyet getirmemektedir.
Çalışanın şirket kültürünü ve sırlarını öğrenmesi, know-how transferi, müşteri bilgilerine ulaşması, iş yapış modellerini kavraması ve bu bilgileri başka şirketlerle paylaşması da çalıştığı şirketi zora sokmaktadır.
Üstelik çalışana yapılan eğitim gibi harcamalar da faydaya dönüşmeden başka bir kuruluşa gitmektedir.
Sadakati teşvik etmek neden önemlidir?
Çalışan sadakatini teşvik etmek, her şirketin uzun vadeli başarısı için gereklidir. Çalışanların şirkete aidiyet hissetmesi, çalışma sürelerinin artmasını sağlar.
Şirketin işletme giderlerini düşürmekle kalmaz, verimliliği artırır ve herkes için çok daha istikrarlı bir çalışma ortamı sağlar.
Çalışan, aidiyet duygusu hissettiğinde yönetimle veya şirketle bir bütün olarak empati kurmaya başlar. İşletmenin önceliklerini kendi öncelikleri gibi görür.
Sadakati kazanmak ne sağlar?
Bağlılığı yüksek olan çalışan daha üretkendir, verimliliği ve müşteri odaklılığı daha fazladır. Bu durum, kurumun kârlılığına da, performansına da olumlu yansır. Önemli olan bağlılığı sürdürülebilir hâle getirmektir.
Sadakatin karşılıksız olması beklenmemelidir. Çalışanından yüksek sadakat beklentisi içinde olan bir şirket aynı şekilde çalışanına karşı yüksek sadakat göstermelidir.
Çalışan sadakatini hangi ortamlar sağlar?
Çalışan sadakatini sağlayan nedenler arasında yöneticinin çalışana yaklaşımı, şirketin marka bilinirliğinin ve itibarının yüksek olması, çalışanlarıyla etkili bir iç iletişim kurması, kariyer planı yapması ve terfi politikalarını önceden belirlemiş olması, iş-yaşam dengesi sağlaması, ücret, çalışma ortamı gibi unsurlar öne çıkmaktadır.
Çalışan güvenini esas alan ilkelerin işler kılındığı, adil ve dürüst ilişkilerin yürütüldüğü, manevi yönden geri bildirim sağlayan, takdir eden, ödüllendiren, verimli çalışmaya olanak sağlayan bir şirket, çalışanları için önemli bir tercihtir.
Ne yapmalı?
Çalışan bağlılığı popülerdir, ancak kısa vadeli bir düzeltmedir. Artık sadece çalışan bağlılığına odaklanmak yerine büyümeyi besleyen yeni para biriminin "çalışan deneyimi" olduğunu anlamak gerek.
Çalışan bağlılığında ısrar edeceksek, bağlılığı yılda bir veya iki defa değil üç ayda bir ölçmek gerekir. Çünkü iş hayatı, olumsuz trendleri yılda yalnızca iki defa gözden geçirmek için fazla dinamiktir.
Yüzeysel verilere, memnuniyet anketlerine bakarak çalışan bağlılığı sağladığımızı sanmak, denizlerimizi saran salyayı yüzeyden temizleyip kök nedene inmemek gibi bir şeydir. Tehlikeyi görünmeyen yerlerde aramak gerekir.
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe’nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
