Aynı ekip içinde uyumlu çalıştığınız, birlikte proje geliştirdiğiniz mesai arkadaşınız terfiinizden sonra değişti.
Uyumda zorlanmaya, mazeretler bulmaya, ortamınızdan uzaklaşmaya başladı. Hafifletemediği kıskançlık duygusuyla "Neden ben değilim de o, eksiğim ne" sorusuna cevap aradı.
Bulamadığı cevapla ya mesafeli olmayı tercih etti ya da bu olumsuz duyguyla baş etmeyi…
Gerek iş gerek özel hayatınızda başarınızı kıskananların; mesai arkadaşlarınız, akrabalarınız, dostlarınız, akranlarınız, hatta kardeşlerinizin olması üzücü ama gerçektir.
Kıskançlığını aşamayan yöneticilerin, departman müdürlerinin de kötü muamele ile işinizi itibarsızlaştırması, projenizi başlamadan sonlandırması da olasıdır.
Mikro ifadelerinin ve pasif agresif davranışlarının birçoğu kıskançlık kaynaklıdır.
Kendilerini başkalarının başarı tehdidi altında hissedenler, sahip olamadıklarıyla başkalarının başarılı olmasını istemez, kişiyi buna layık görmezler.
Gıpta ettiklerinin başarılarını küçümserler. Çok istedikleri bir şeyi başkaları gerçekleştirdiğinde kıskançlık, güvensizlik ve eksiklik duygularını ortaya çıkarırlar.
Karşılaştırma ve rekabetle ilgili kültürel takıntılarımız yeni bir şey değilken kariyer elde etmek için işlerini daha iyi yapmak yerine zamanlarını ve enerjilerini başkalarının motivasyonunu, verimini düşürmeye ayıran mutsuz bireyler her zaman vardır.
Oysa iş arkadaşlarını kıskanmak yerine potansiyellerini ortaya koymak için daha çok çabalamaları, kendilerini geliştirmeye motive eden rol model gibi görmeleri daha iyi olmaz mı?
Yükselmeyi, sevilmeyi, aranan kişi olmayı sadece kendileri için istemeleri bencillik sayılmaz mı?
Kıskançlık olumsuz bir duygudur. Üretkenliğe en önemlisi kıskanç kişiye ve muhtemelen kıskandıkları kişiye de zarar verir.
Başarılı olanlara düşen zor olmasına karşın kıskançlığa nasıl tepki verecekleri üzerinde çalışmaktır.
İşyerinde kıskançlıkla nasıl mücadele edileceğine dair bazı ipuçları:
- Liderler, takım kıskançlığını yönetmelidir. Başarı parametrelerini ekip üyeleri için ayrı ayrı tanımlamalıdır.
- Liderler, ekiplerindeki insanların isteklerini, iş hayatlarında neyi başarmayı umduklarını doğru anlayabilirlerse, onlara ne kadar çok koçluk ve destek sağlarlarsa, kıskançlık o kadar az ortaya çıkacaktır.
- Liderler, kapsayıcı ve destekleyici olmalıdır. Ekip üyelerine işlerin bir parçası olma imkânını sağlamalıdır. Bu kişilere öne çıkma ve tanınma fırsatı sunmalıdır. Örneğin; düzenlenen bir etkinlikte birlikte ev sahipliği yapmalarına olanak tanımalı, konuşma fırsatı vermelidir.
- Yönetimler işyerinde açık iletişimin yaygınlaştırılması yoluyla kıskançlığın ortadan kaldırılmasına veya azaltılmasına yardımcı olmalıdır.
- İş dışı nedenler yüzünden çalışanlar arasında yapılan ayrımlar, kıskançlığı körüklemektedir. Departman müdürleri ve patronlar, kimi çalışanlarını kayırmak yerine adil davranmalıdır.
- Kıskançlık hissedildiği anda yıkıcı kıskançlığa dönüşmeden önlem alınmalıdır. Çalışma ortamını bozmasına izin verilmemelidir.
- Kıskançlığı daha olumlu bir yere yönlendirmenin bir yolu, yüksek performans gösterenleri belirlemek ve bu kişileri kıskançlıktan ziyade hayranlık hedefleri haline getirerek onlar için mentor rolleri oluşturmaktır.
- Başarılı kişiler işyerinde nasıl bir tutum sergilediklerini gözden geçirmelidir. İş arkadaşlarında kıskançlık duygusuna sebep olacak davranışlarda bulunmadıklarından emin olmalıdır. Daha mütevazı olmalı ve arkadaşlarının başarılarını takdir etmelidir.
- Nazik bir kazanan olmaya çalışmalıdır. Çalışma arkadaşlarının da olumlu yanlarını bulmalı, kendilerine ekibin gerekli bir parçası oldukları hissettirilmelidir.
- İletişim şekillerini değiştirmelidir. "Siz" veya "sizin gibi" kelimeleri kullanmamalıdır. Kendilerini süreçlerin üstünde görmemeli, "biz" ile başlayan cümlelere yönelmelidir.
- Şans verdikleri ancak tavır değişikliği görmedikleri kişilerle başarıları hakkında daha az şey paylaşmalıdır. Duygusal enerjilerini düşüren toksik insanlarla sınırlarını çizmelidir. Albert Camus'un dediği gibi "Sizi yıpratan insanlardan sessizce uzaklaşın."
Başarılı çalışanları değersizleştirmeye yönelik dedikodular iş yerinde gruplaşmalara yol açmaktadır.
Kıskançlığın etkisiyle dedikodu yapanlara, söylentiler yayanlara aynı şekilde cevap verilmemelidir. Bu kişileri görmezden gelmeli, keyifli ve çalışkan bir çalışan olmaya devam etmelidir.
Şayet yapılanlar işleri sabote etme, üretkenliğe engel teşkil etme şeklinde çatışmacı bir halde büyürse her suç için günlük tutulmalıdır. Her suçun tarih, saat ve detayları yazılmalıdır.
Olumsuz davranışı gösteren tüm e-postalar veya diğer iletişimler saklanmalı ve ortaya çıkan diğer durumların açıklamaları yazılmalıdır.
Konuyu yöneticilere veya insan kaynaklarına bildirmeden önce mümkün olduğunca kanıt toplanmalıdır. Başarılarını sorgulamamalı, bu nedenle kendilerine düşük değer vermemelidir. İyi çalışmaya devam etmelidir.
Kıskançlık olur. Günün sonunda hepimiz insanız ve ara sıra bu duyguları yaşamaktan kendimizi alıkoyamayız.
Ancak onları yönetebilir ve daha olumlu bir sonuç için çalışabiliriz. Unutulmaması gereken en önemli şey, iş arkadaşlarınızın rakipleriniz değil takım arkadaşlarınız olduğudur.
Başarılarını etrafındakilerle karşılaştırarak ölçenlerin hayal kırıklığına uğrayacakları ortadadır. Hepimize düşen başkalarının başarılarına bakmayı bırakmak, kendi hedeflerimize ve başarılarımıza odaklanmaktır.
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
